Autorka

Marta Wesołowska

kobieta zapomniała
FEEDBACK

O czym zapominamy w procesie feedbacku?

by Marta Wesołowska
autorstwa Marta Wesołowska

Za chwile mija prawie rok odkąd, zaczęliśmy wprowadzać kulturę feedbacku w jednym z europejskich działów sprzedaży. Podczas spotkania z managerami dyskutujemy o tym jak ten proces działa teraz, czego potrzebują robić więcej, czego mniej. Co ich przybliża ich, ich zespoły do atmosfery pełnej otwartości na feedback, a co ich sabotuje. Pojawia się wiele wątków np. wątek innych działów w firmie, w których jest nadal niska świadomość czym, jest feedback i jak go przekazywać, czy też jak na niego reagować.

Pojawi się też szczera opinia o tym, że brakuje czasu na refleksje nad feedbackiem. Dziś właśnie, zajmiemy się refleksją, która jest niezbędnym elementem doskonalenia się. Mówimy o niej gdy osoba, która się uczy feedbacku, próbuje go zrozumieć (a nie tylko zapamiętać jakiś przykładowy jego model) oraz próbuje to wszystko zestawić z wcześniejszym doświadczeniem.

Co może pomóc refleksji w feedbacku?

Z pomocą może przyjść mapa tych elementów, które w feedbacku są najważniejsze. Innymi słowy, jeśli chcesz, aby informacja zwrotna była skuteczna, zadbaj o następujące elementy:

🚩Słuchanie i uważność,

czyli próba zrozumienia drugiej osoby oraz życzliwa koncentracja na niej. Bez osądów, dobrych rad i cennych wskazówek.  

🚩Udzielanie informacji zwrotnej,

czyli dzielenie się swoją perspektywą o wynikach czyjeś pracy, czyjegoś działania. To docenianie lub rozwijanie drugiej osoby poprzez dzielenie się swoją perspektywą, a nie jedyną słuszną prawdą.

🚩Poszukiwanie feedbacku,

czyli określenie obszarów, w których chcemy usłyszeć informację zwrotną i znalezienie właściwej osoby, która tę informację nam przekaże. Poszukiwacz feedbacku nie czeka na to, czy ktoś wpadnie na pomysł, by ot, tak przekazać mu feedback. Poszukiwacz wychodzi z inicjatywą by w tych obszarach, w których pragnie się rozwijać, zapewnić sobie regularną informację zwrotną.

🚩Przyjmowanie informacji zwrotnej

to sposób, w jaki zareagujesz na feedback, co powiesz drugiej osobie, a następnie co z tą informacją zrobisz. To dopytywanie o szczegóły zamiast obrony i tłumaczenia się.

🚩Zachęcanie swojego otoczenia do udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej,

czyli pokazywanie poprzez działanie, że informacja zwrotna jest cenna i ważna w naszym zespole, firmie. Stwarzamy warunki do tego, by nasz zespół potrafił z niej korzystać i korzystał.

🚩Follow up,

czyli sprawdzenie po jakimś czasie, jaka zmiana nastąpiła lub powrót do drugiej osoby z informacją, co zrobiliśmy z jej informacją zwrotną.

Jak jeszcze wzmocnić proces refleksji?

W historii, którą rozpoczęłam ten tekst zespół jako najważniejsze i jednoczesne wymagające rozwoju wymienił dwa elementy follow up oraz poszukiwanie feedbacku. To te dwa elementy, o których najczęściej zapominamy, a to one np. odpowiadają za jeszcze lepsze relacje w zespole czy nasz błyskawiczny rozwój. 

Sprawdź, poprzez odpowiedz na poniższe pytania jak te dwa obszary wyglądają u Ciebie:

Follow up

Czy dając feedback, sprawdzasz po jakimś czasie, jaka zmiana nastąpiła i dostrzegasz to (mówiąc o tym)?

Czy otrzymując feedback na przykład od zespołu, wracasz do nich potem z informacją, co z nim zrobiłaś?

W jakim stopniu traktujesz feedback jako długofalowe budowanie relacji, efektów, współpracy czy kompetencji?

Poszukiwanie feedbacku

A zatem jak często proaktywnie szukasz feedbacku od swoich podwładnych, kolegów, szefa? 

Czy zastanawiasz się jakie aspekty chciałbyś, żeby ktoś uwzględnił w swojej informacji zwrotnej i dopytujesz o nie? 

W jakim stopniu dbasz o jakość feedbacku, o który prosisz?

P.S. A jeśli chciałabyś i Ty dokonać refleksji w swoim procesie feedbacku pobierz koło informacji zwrotnej.


Business photo created by 8photo – www.freepik.com

0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
Kobieta stoi przed innymi i przemawia
SAMOROZWÓJ

Jak budować zaufanie w swoim zespole?

by Marta Wesołowska
autorstwa Marta Wesołowska

Kontynuujemy temat bycia lepszą Szefoowką, która ma większą radochę ze swojej pracy.

Pisałam dla Was już o szczerości (link do artykułu o byciu szczerą) rozumianej jako odwaga do prowadzenia otwartej dyskusji z zespołem, w której nie boimy się mówić wprost co, należy zmienić. W której kwestionowane są działania czy decyzje jednocześnie, ale z głęboką troską o drugiego człowieka. 

Zanim jednak zaczniesz mieć odwagę do bycia szczerą, trzeba postawić pierwszy krok, którym jest  zbudowanie zaufania. Tak to działa, że szczerość działa najlepiej w odpowiednich warunkach.

 Oczywiście z tym zaufaniem też jest tak, że nikt nam nie zaufa, bo tak mu powiemy, że ma zrobić „wiesz mi to, możesz zaufać”.  Zaufanie to szalenie trudna sprawa. Budujemy je poprzez relacje z innymi. Pomocne jest też dawanie członkom naszego zespołu odpowiednich zadania, właściwych odpowiedzialności. 

Właśnie dziś o tych relacjach. Chciałabym  zachęcić Cię do przyjrzenia się sobie i relacjom w Twoim zespole. Dlaczego? Twoja zdolność do budowania relacji opartych na zaufaniu świadczy o Twojej skuteczności.

Co możesz zrobić, by rozwijać zaufanie w swoim zespole

  1. Zadbaj o spójność

    -jedno mówisz drugie, robisz to właśnie to, czego nie należy robić. Na marginesie uwielbiam to słowo i mam radar na osoby, z którymi pracuje pod tym kątem. Już podczas mowy powitalnej (link do artykułu mowa powitalna) informujesz zespół, jaką jesteś, na co zwracasz szczególną uwagę, za co nagradzasz itd. Zadbaj o to, by słowa zamieniać na czyny, a w sytuacji gdy musisz zachować się nie do końca zgodnie z Tobą bądź transparentny w komunikacji z zespołem informując o tym dlaczego w tym przypadku podjęła inną decyzję.

  2. Bycie przykładem.

    Wiem, wiem ciągle to, słyszymy 😊, ale tak to działa chcesz wymagać od innych, zacznij od siebie. Dla członków Twojego zespołu jesteś niejako wzorem. Oni przez obserwacje Ciebie sami uczą się jaka kultura pracy obowiązuje w firmie. Stawiasz na zaufanie, zacznij im ufać np. poprzez dawanie większej odpowiedzialności.

  3. Autentyczność

    -mów wprost o tym co jest Twoją mocną stroną, ale i o tym, nad czym pracujesz, z czym sobie nie radzisz. Promuj też taką postawę w zespole.  Pomocne w tym obszarze może być proste ćwiczenie, czyli wprowadzenie cyklicznych rozmów na temat błędów  (więcej przeczytasz tu)

  4. Daj się poznać jako człowiek

    i poznaj również członków swojego zespołu. Co Ty lubisz robić poza pracą? Co ostatnio przeczytałeś? Jak spędziłeś weekend? Otwórz się, opowiadaj, bądź interesująca jako człowiek. Z drugiej strony zadbaj o taką wiedzę o swoim zespole. Kiedy mają urodziny? Jak są imiona ich dzieci ? Jak spędzić urlop? O czym marzą?

  5. Spotkania po pracy

    wyjazdy, kawki, integracje. To zawsze pomaga. Wspólne celebrowanie wyników. Zawsze takie spotkania pomagają „przełamywać lody” między członkami Twojego zespołu czy też z Tobą. Może jakieś niezobowiązujące spotkanie na „zoom” po pracy? Im masz więcej kreatywności w tym obszarze tym lepiej. Nie czekaj na to aż „centrala”, zorganizuje wspólną wigilię dla wszystkich pracowników, tylko sama wyjdź z inicjatywą i organizuj mniejsze, cykliczne spotkania dla swojego zespołu.

  6. Współpraca

    Myśląc o współpracy zawsze, przypomina mi się prosty, choć niezgodny z zasadami matematyki rachunek 1+1=3. Dokładnie tak to wygląda jeśli współpraca przebiega w sposób efektywny. Twoja rola w moderowaniu tym procesem na początku jest kluczowa. Zaczyna się w momencie gdy wchodzisz do zespołu i zapoznasz go ze sobą. Już na tym etapie warto podkreślić, że to model pracy, na który stawiasz. Dodatkowo gdy obserwujesz sam, że ktoś ma wybitne osiągnięcia w danej dziedzinie, połącz go, z której osobą można pomóc.

  7.  Bądź częścią zespołu

    wiesz, że ktoś jest przeciążony pracą, jest na urlopie, zaproponuj swoje wsparcie w realizacji pilnego projektu. Trzeba pilnie pojechać do Klienta, a jego opiekun, członek Twojego zespołu ma już w tym czasie inne aktywności, zaproponuj swoje wsparcie.

Po telekonferencjach Twój zespół przygotowuje podsumowania, zaskocz ich i zaproponuj, że dziś podsumowanie przygotujesz Ty. Bycie równym, wsparcie wtedy kiedy jest to potrzebne bardzo, może Ci pomóc w budowaniu zaufania.

Aby, zbudować solidna relację zawsze należy troszczyć się o ludzi. Pamiętaj:

-Gdy masz w zespole atmosferę zaufania wszyscy Ci, wierzą i nie mają problemów z przyjęciem krytyki czy pochwały.

-Członkowie Twojego zespołu są z Tobą szczerzy, mówią Ci wszystko o pracy, ale i otwarcie są w stanie przekazać Ci feedback o tym co można zmienić w Waszej relacji. Tak samo zachowują się w kontakcie z innymi członkami Twojego zespołu.

-Nikt nie obawia się zgłaszać nowych pomysłów, kwestionować niedziałających.  Na bieżąco dzięki informacji zwrotnej kreujecie atmosferę, w której w otwarty sposób rozwiązuje się konflikty i ekspresowo znajduje rozwiązania.

-Jesteś wsparciem w sytuacjach konfliktowych. Spór z kolegą z zespołu z innego działu. Ty wiesz o tym jako pierwsza.

-Nikt nie boi się ocen kwartalnych, rocznych. 

-Aż wreszcie- o tym, że pracownik chce odejść nie dowiadujesz się z HR…

W jaki sposób Ty budujesz w swoim zespole relacje, w których fundamentem jest zaufanie?

 

 

Business photo created by katemangostar – www.freepik.com

0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
ZARZĄDZANIE

Style zarządzania na wesoło

by Marta Wesołowska
autorstwa Marta Wesołowska

Możesz sprawdzić czy Twoja szefowa jest na naszej liście albo zastanowić się czy ktoś o Tobie tak nie mówi…

Z jakim typem szefowej pracujesz?

  1. Pani Dyrektorka

    zaczyna się od braku przejścia na „Ty”. Od początku pracy obserwujesz, że najlepiej sprawdza się oddawanie jej honorów poprzez tytułowanie „Szanowna pani Dyrektor”. W kontakcie z tą Panią Ty zawsze czujesz się jak „śrubka” gdy to ona jest  „śrubokrętem”. Pani Dyrektor preferuje dyrektywny sposób zarządzania. Pojawia się na spotkaniu zespołu sprzedaży, żeby poinformować Cię, że Twoja wczorajsza sprzedaż była beznadziejna więc dziś, oczekuje, żebyś w końcu wzieła się w garść, bo w przeciwnym razie już jutro będzie rozmawiać  z Tobą w inny sposób. Po tym wszystkim słyszysz tylko dźwięk zamykanych drzwi na klucz w jej gabinecie.

  2. Pośredniczka

    Gdybyś oczekiwała jakiejś konkretnej decyzji od tej Pani to ona to, musi się skonsultować z połową organizacji albo przynajmniej ze swoim szefem. Możesz liczyć jednak na informacje, że zajmie się tematem i wróci do Ciebie „ASAP”. Oczywiście po konsultacji. Przypominanie się jej z tematem też na niewiele się zda. Jeszcze nie zdążyła się skonsultować. Jest niczym gołąb pocztowy, który jednak zapomniał wrócić z dobrą nowiną po konsultacji z innym managerem. W końcu po pół roku priorytety same się zmienią i Twoja prośba będzie zwyczajnie przeterminowana. Oczekujesz akceptacji na zakup ładowarki do komputera, bo Twój szczeniak musiał ją w końcu przegryźć, by Ci przypomnieć o oderwaniu się od komputera i spacerze? No nie, ona musi to skonsultować z IT.

  3. Emocjonalna torpeda 

    Targana przez emocje wzrusza się na każdym spotkaniu zespołu. Informujesz ją, że pozyskałaś nowego klienta, ilość gromkich braw, salw radości może Cię bardzo zaskoczyć. Na koniec płacze jak bóbr co najmniej jakby wydała na świat upragnionego dziedzica w rodzinie królewskiej. Kolejnego dnia natomiast nie wiadomo skąd wpada w atak szału i całą agresję kieruje w Twoją stronę, mając do Ciebie niezrozumiałe pretensje. Jej chwiejność emocjonalna jest dla Ciebie nie do zniesienia. Masz wrażenie, że jedyny rodzaj zarządzania, który stosuje to zarządzanie nastrojami.

  4. Perfidia 

    Wykorzystuje wszystkie środki do osiągania swoich celów. Możesz spodziewać się, że nie podpisany kontrakt na nowy projekt ze wstępnie rewelacyjnie rokującym klientem będzie tylko Twoją winą nawet gdy okazało się, że projekt w firmie po prostu został wstrzymany. O tym, że to schrzaniłaś, dowiedzą się wszyscy na samej górze, a ona przecież tyle czasu poświeciła, żeby ta finalizacja miła miejsce. Prawda jest taka, że nawet nie znała nazwy tego Klienta i to by było tyle na temat jej zaangażowania w pozyskanie Klienta. Manipulowanie Tobą to jej chleb powszedni wręcz to coś, co ją napędza. Cel zawsze uświęca środki. Jest sprytna jak lis, a jednocześnie ma drapieżne pazury jak lew i nie wacha się ich użyć. 

  5. Podkreślająca w podstawówce temat zawsze podwójnie 

    Zamiast określić Ci cel, dowiesz się dokładnie punkt po punkcie co, masz wykonać. W tym układzie ona jest jak Sprite, a Ty jako pragnienie nigdy nie masz z nią szans. Zarządzanie strategiczne, zapomnij. Tu chodzi tylko i wyłącznie by dane w Excelu się zgadzały, a brak jednego z Twoich KPI’S nie, przeszkadzał jej spać spokojnie. Ona pamięta dokładnie co jej, obiecałeś rok temu i nie zawaha Ci się tego przypomnieć nawet gdy Ty już dwa razy zmieniłeś stanowisko i nie pracujesz w jej zespole. Przesadna dbałość o wszystko połączona z  kontrolą to to czego możesz doświadczyć od tej Pani-Niani.

  6. Zrywająca kilkuletni związek przez smsa

    Pewne jest jedno nie, interesujesz jej Ty i Twoje potrzeby. Nigdy nie dowiesz się co, jest ważne, nieważne w Twoje pracy, bo wszystko po niej spływa. Jej rola ogranicza się do tzw. „forward” z komentarzem  „for your information”. Wsparcie, zespół wyniki ona wie, że to trzy obszary jej odpowiedzialności, ale nie ma co się przemęczać, jest silniejsze. Działa tylko wtedy gdy jest co najmniej tydzień po deadline. Zawsze przecież może ktoś inny zdoła przejąć temat. Nigdy nie ma czasu na nic, a najbardziej na swoją pracę.

  7. TERAZa

    W tym przypadku wszystko odbywa się na ’’ już”. Ty masz aktualnie otwarte 4 projekty to bez znaczenia, ten raport ma być zrobiony na już. Masz za zadanie rzucić wszystko i szybko podporządkować się nowym ustaleniom. Zaczynasz dyskutować, informować, że tak nie można pracować, dowiesz się, że należy się przyzwyczaić, bo „sytuacja jest mocno dynamiczna”. Nie nadążasz, wypadasz z gry. Dodatkowo możesz się spodziewać, że oczekiwania są takie byś była 24/h w pracy + weekendy. Nie możesz iść na urlop, kiedy jesteś chora Ty lub Twoje dziecko? Jak możesz? Heloł! Na zwolnienia chodzą  tylko najsłabsi.

Każda z nas w swojej pracy spotkała kiedyś Szefa/Szefową, której warto byłoby już nie spotkać. Jeśli nie miałaś okazji pracować z żadną osobą z powyższych typów, uff to dobra wiadomość. 

Gratulujemy!

2 FacebookLinkedinWhatsappEmail
kobieta menedżerka przy biurku medytuje
SAMOROZWÓJ

Zostań lepszą menedżerką (nie) dbając o siebie w 7 krokach

by Marta Wesołowska
autorstwa Marta Wesołowska

Historia rozpoczyna się mniej więcej w 3 roku mojej pracy na stanowisku kierowniczym. Rozpoczynam wówczas studia z zarządzania zasobami ludzkimi i trafiam na jeden z pierwszych zajęć, na których słyszę: „Drodzy Państwo prawda jest taka, że większość z Was w konsekwencji tego zawodu trafi w najlepszym wypadku do psychiatryka, jeśli nie będziecie o siebie dbać”.

„Co?!” pomyślałam, kompletnie tego nie rozumiejąc. Pracowałam z doświadczonymi managerami, którzy oprócz ciągłej przerwy na papieroska, nie wyglądali na takich, którzy potrzebują czegoś więcej. Z czasem okazywało się, że Ci sami managerowie zaczynają wpadać w sidła wypalenia zawodowego, tracą swoją jakość i serce do pracy, zmieniają zawód albo palą jeszcze więcej.

Dziś po ponad 15 latach intensywnej pracy zawodowej sama pracuje już zupełnie inaczej niż na początku. Ogromnie cieszę się, że oprócz pogruchotanego kręgosłupa w wypadku samochodowym (to efekt moich nieprzespanych nocy)  nie stało mi się nic więcej. 

Jak się zaczęło moje (nie) dbanie o siebie?

Moje początki to czasy, gdy codziennie zarywałam noce z powodu pracy. Ba, potrafiłam nawet nie spać całą noc, bo wymyśliłam sobie, że muszę się jeszcze lepiej przygotować na poranne spotkanie np. podsumowujące wyniki kwartału. Wymówka była zawsze jedna: mnie pracuje się najlepiej w nocy, jestem jak sowa (co za absurd …).

Rano potrafiłam wsiąść do samochodu i prowadzić go np. przez 150 km. W międzyczasie obowiązkowo ogarniam tysiące spraw, kilka pilnych konferencji telefonicznych, telefonów od członków mojego zespołu czy inne. Chciałam w ten sposób pokazać jak jestem świetnym menedżerem. 

Uwielbiałam też brać wszystkie dodatkowe projekty, rozciągając swoją odpowiedzialność do granic możliwości. „Szesnasta dwie i nie ma mnie” to raczej się nie zdarzało, 7-18, a później obowiązkowo komputerek w domu no bo przecież wiadomo, trzeba być na bieżąco. Weekendzik oczywiście obowiązkowa pracka. Nawet jak nie z komputerkiem to w głowie z tzw. ToDoList niedająca zapomnieć o firmowych obowiązkach. Wakacje, pierwszy zawsze był spakowany komputer firmowy i do tego zestawu niezbędny telefon służbowy, bo przecież wszystko się beze mnie zawali.

Pracoholizm – lekarstwo czy choroba?

Efekty były tego takie, że czułam silne przeciążenie pracą (które sama sobie zgotowałam), ciągły stres, bo nie mogę zrobić nic na 80%, minimum to 120%, masa spraw na głowie i  jeszcze więcej w głowie. Gdy dziś słucham tego znanego utworu rozpoczynającego się od słów „kawka na wynos towarzyszy mi” to o tamtej mnie😊

I wiecie co? Szkoda mi siebie z tamtego czasu. Kariera, awanse, wyróżnienia, wycieczki zagraniczne w nagrodę to na dłuższą metę nie daje satysfakcji, gdy człowiek jest w ciągłym pędzie. Przestaje nawet zauważać czy to co robi jest wciąż jakościowe.

Wierzę jednak, że to wszystko było po coś. Pewne wnioski przyszły w bólach, inne wraz z doświadczeniem jeszcze inne pewnie się dopiero pojawią. Najważniejsze, że są. Dzielę się tą historią licząc na to, że w niej znajdziesz trochę siebie. Wierzę, że choć jesteśmy bardzo różne to nasze ambicje nas łączą. 

Co dziś już możesz zrobić, by zadbać o siebie bardziej?

Koncepcję work-life-balance i wiele innych metod na poprawę swojego dobrostanu wszystkie znamy. Wiedza, wiedzą, a same wiemy jak to z jej zastosowaniem, bywa. To, co do mnie trafia najbardziej, to małe kroki, małe zmiany.

Chodzi o jedną małą modyfikację niewymagającą przewrócenia życia do góry nogami. Tak w ogóle małymi krokami budujemy przecież nawyki, a to o to tu chodzi. Co ja dziś robię inaczej i mogę Ci zarekomendować? 

O to kilka z rzeczy, które pozwalają mi lepiej funkcjonować, czuć się zdrowiej, być spokojniejszą, dużo bardziej skuteczną:

  1. 💊 Organizuje sobie „dzień nic nie muszę” Raz w miesiącu byle nie rzadziej. Czasami wymaga to nie lada logistyki (każda z nas może być mamą, żoną, managerką, kobietą z wieloma pasjami, ale DA SIĘ!). Zresztą w ogóle muszę czy powinnam w swojej głowie, zamieniłam na, chce czy potrzebuje.
  2. 💊 Weekendy za miastem czy jakakolwiek forma kontaktu z naturą. Obcowanie z nią to szybki strzał energii, poprawa naszej witalności. Podobno wystarczy nam już 20 minut dziennie by nasza energia, uległa znacznej poprawie.
  3. 💊 Ruch to może być poranna joga, basen, taniec, spacery z psem czy bieganie. Rób wszystko, na co masz ochotę byle się ruszać. Nasze ciało stworzone jest do ruchu i nie cierpi siedzenia przed komputerem. Ja uwielbiam robić tzw. ruch przy okazji, wizyta u teściowej, która mieszka na 9 piętrze przy okazji, wybieram schody nie windę czy na przykład basen z dzieckiem przy okazji ja też mogę skorzystać z basenu. Ostatnio mój pies jest dla mnie najlepszą motywacją do przerwy i ruchu.
  4. 💊 Spotkanie z ludźmi, którzy Cię wspierają, dodają energii i większej jakości Twojemu życiu. Chodzi o ludzi, z którymi w otwarty, szczery sposób możesz rozmawiać bez poczucia oceniania, pouczania. Mam to szczęście mieć takich, przy których po zakończonym spotkaniu, rozmowie,  zawsze żałuje, że tak szybko minął nam czas.
  5. 💊 Medytacja czy bycie w ciszy. Wystarczy 5-10 minut codziennie. W ciszy uspokajam swój układ nerwowy, łagodzi stres, napięcie. Taka chwila dla mnie co rano wystarcza mi na cały dzień wyzwań.
  6. 💊 Chodzenie spać maksymalnie o 22:30. To największa zmiana, której dokonałam. Przyznaje, nie było łatwo. Już wcześniej wspominałam o moich nocnych maratonach. O dziwo okazało się, że wstając rano np. o 6, jestem w stanie zrobić dużo więcej niż, kładąc się po północy i wstając np. po 7. Dodatkowo jeszcze czuje się o wiele bardziej wypoczęta. Wow!
  7. 💊 Akceptacja, że perfekcjonizm jest przereklamowany. Dążenie do doskonałości, która wiemy, że przecież nie istnieje długo mi, towarzyszyło. Dziś częściej akceptuje swoje pomyłki, częściej cieszę się z zakończonego zadania, zamiast rozczulać się nad błędami czy rozciągać w czasie jego realizację.

Pamiętajcie, proszę, że w naszej pracy, w pracy jako Szefoowki najważniejsze co trzeba zrobić, to zadbać o siebie. Jak Ty dbasz o siebie?

P.S. Nie wierz mi na słowo, że coś działa tylko wypróbuj sama, na własnej skórze. Tylko wtedy ma to sens. Powodzenia i dbaj o siebie, bo to Ty jesteś najważniejsza!

 


People photo created by wayhomestudio – www.freepik.com

1 FacebookLinkedinWhatsappEmail
kobieta popełnia błąd
ROZWÓJ INNYCH

Ten błąd popełniłam celowo, warto było!

by Marta Wesołowska
autorstwa Marta Wesołowska

Dlaczego warto popełniać błędy Szefoowko?

Mam przeświadczenie graniczące z pewnością, że zapomniałyśmy jako Szefowe o tym, że istnieje takie zjawisko jak popełnianie błędów. Może nawet wypieramy je mówiąc jedynie o nieustannym paśmie sukcesów. 

Błędy, porażki, pomyłki, potknięcia nie brzmią tak wzniośle jak osiągnięcia, triumfy, zyski, sukcesy. Dodatkowo kto to słyszał, by na koniec tygodnia chwalić się tym, co ponadprzeciętnie Ci NIE wyszło. Zazwyczaj mówimy o tym co ponadprzeciętnie osiągnęliśmy.

Ja, dziś postaram się włożyć przysłowiowy kij w mrowisko, zachęcając Was już od samego początku tego artykułu do błędów. Dlaczego? Bo właśnie błędy bywają najlepszym, choć najmniej lubianym, nauczycielem.

Kiedy na początku tego roku w ramach pracy swojego zespołu proponowaliśmy inicjatywy na kolejny rok kalendarzowy z pewną dozą nieśmiałości, zaproponowałam, abyśmy zaczęli otwarcie rozmawiać o naszych błędach. Moja nieśmiałość była spowodowana tym, że sama mam do czynienia na co dzień właśnie z kultem sukcesu i chyba po części padłam jego ofiarą, zapominając o tym, że do tego przysłowiowego „sukcesu” droga usłana jest błędami.

Fakty są takie, że boimy się zostać źle ocenieni przez innych i czasami sądzimy, że lepiej malować trawę na zielono niż wywlekać brudy poprzez rozmowę  o porażkach. Z drugiej strony nasze  najważniejsze życiowe lekcje najczęściej są rezultatem tylko i wyłącznie niezliczonej ilości potknięć.

Zaproponowałam, aby w ramach cotygodniowych spotkań rozmawiając o sukcesach dorzucić tam też element porażek i lekcji z nich płynących po to, by innych członków zespołu ustrzec przed nimi. Mój zespół zareagował na to inicjatywę ochoczo i wprowadziliśmy ją do swoich cotygodniowych rozmów chyba już na stałe.

Jakie korzyści możesz osiągnąć z rozmowy o błędach?

Po 7 miesiącach doświadczeń w otwieraniu innych na rozmowy o błędach zauważam następujące korzyści:

  1. Każdy z członków zespołu, w którym pracuję, ma szanse rozwijać się indywidualnie poprzez wnioski zaczerpnięte z historii innych.
  2. Wzmacniamy swoje relacje wewnątrz zespołu, chroniąc innych przed „znaną już porażką”.
  3. Dajemy sobie szansę na popełnianie błędów i w konsekwencji do szukania niestandardowych, innowacyjnych rozwiązań.
  4. Szybciej rozwiązujemy problemy, które wcześniej mogłyby normalnie narastać w ukryciu
  5. Patrzymy na siebie bardziej przychylnym okiem. W końcu błędy łączą ludzi (skuteczniej niż niegdyś Nokia). Pokazują naszą ludzką naturę.
  6. Dystansujemy się do samych siebie, zespołu, pracy zauważając, że perfekcja nie istnieje.
  7. Udoskonalamy naszą firmę, bo z każdym rozwojem członka zespołu płynie postęp firmy.

Jak uczyć się na błędach? Kultura błędu

W tym obszarze z pomocą przychodzi nam cykl Kolba. Jest to metoda nauki, edukacji ludzi, która składa się z czterech etapów, takich jak: doświadczenie, refleksja, teoria oraz praktyka. W dużym skrócie te wszystkie cztery etapy muszą zostać spełnione, aby efektywna nauka miała miejsce. Nie ma  znaczenia to, który etap zostanie wybrany jako pierwszy

Działanie – Co się wydarzyło? Co zaobserwowałam?  

💡 Po zakończonym spotkaniu członek mojego zespołu zaczął przekazywać mi feedback. Nie dałam mu się wypowiedzieć. Szybko zaczęłam dyskutować  z jego odczuciami. W konsekwencji nie pojawił się na kolejnym spotkaniu.

Refleksja – Jak to rozumiesz? Co na podstawie tej sytuacji można stwierdzić? 

💡 Ja, jako Manager nie potrafię przyjmować feedbacku.

Wiedza – Jak to się odnosi do teorii, najlepszych praktyk, które masz w danym obszarze? 

 💡 Jeśli chcesz by członek Twojego zespołu, otworzył się na przekazywanie Ci informacji zwrotnej, podziękuj za niego, a nie z nim dyskutuj.

Test – W jaki sposób można to przełożyć na praktyczne, konkretne działania w przyszłości? Co mogę na tej podstawie konkretnie zmienić? 

💡 Zaproś członka swojego zespołu na rozmowę. Przeproś go za swoją poprzednią reakcję. Wyjaśnij, z czego ona wynikała. Zadbaj o to by w przyszłości podobna sytuacja nie miała miejsca.

Mam nadzieje, że w swojej pracy jesteś w stanie pozwolić sobie na błędy. 

Jeśli tak to zachęcam Cię do tego, by nauczyć się uczyć się na błędach poprzez dawanie sobie szans na ich popełnianie i rozmawianie o wnioskach z nich płynących najlepiej ze swoim zespołem na forum. Najważniejsze by popełnianie błędów służyło. Popełniaj, wyciągaj wnioski, a zajdziesz szybciej tam gdzie, chcesz.

oBłędnego tygodnia zatem!

P.S. Jakie błędy popełniłaś ostatnio i czego Cię nauczyły?

1 FacebookLinkedinWhatsappEmail
feedback szefoowka kogo nie warto prosić
FEEDBACK

Kogo nie warto prosić o feedback?

by Marta Wesołowska
autorstwa Marta Wesołowska

Kogo nie warto prosić o feedback?

Na co dzień budujemy swoje otoczenie prywatne, zawodowe. Szukamy, przyciągamy ludzi nadających na podobnych falach. Dodatkowo świadomość samych siebie pozwala nam określić czy dana sytuacja, otoczenie nam wychodzi na zdrowie czy nie. Nie zawsze jednak jest idealnie i czasami. No właśnie…

Zapewne kojarzycie sytuacje, kiedy intuicja podpowiada „Nie wchodź w to. Daj sobie spokój z tą relacją. To Ci nie służy”, a rozum „No idź i sprawdź, nie ma co się poddawać”. 

W konsekwencji działamy wbrew intuicji i dzieją się wszystkie rzeczy, które nie powinny się pojawić. Na całe szczęście na koniec przychodzi refleksja „ Dlaczego ja siebie samej nie posłuchałam, why?”.

Ta sama zasada odnosi się do feedbacku. Otoczenie ma znaczenie. Chociaż tu intuicja jest ważna to dodatkowo, przyda się kilka sprawdzonych w praktyce i bólach wskazówek.

Pisałam o tym, że o feedback się prosi, a nie się go wymaga. 

Cały szkopuł w tym, że trzeba wiedzieć kogo i o co pytać by wyszło nam to na dobre. By feedback spełniał swoja funkcje, czyli dawał nam wartość w postaci rozwoju lub zwiększonej motywacji potrzebujesz znaleźć swojego przyjaciela od feedbacku. 

Zacznijmy trochę przewrotnie, czyli od tego, wśród jakich ludzi go na pewno nie szukać.

Jakich ludzi NIE warto prosić o feedback?

  1. Człowiek z przerośniętym ego

On jest najlepszy, a Ciebie postrzega zawsze jako tego gorszego, słabszego. Zawsze znajdzie sposób by wygłosić kilka „ A ja…, a ja…, a ja to…” jednocześnie umniejszając wartość każdej innej osoby. Od niego w feedbacku możesz usłyszeć np.:

„No tym razem zrobiłeś to dobrze”

2. Pesymista

Wiecznie marudzi, narzeka ciągle, patrzą na świat w czarnych barwach. Slońce, deszcz, podwyżka, obniżka, zawsze znajdzie sie powód. On poproszony o feedback może powiedzieć Ci tak:

„Wiesz, to wszystko jest takie beznadziejne. To, co zrobiłeś no było nawet dobre, ALE…” 

3. Człowiek oceniacz i porównywacz 

Zaczynasz z nim rozmowę i już czujesz, że energia tej osoby ściąga Cię w dół. Porównuje do siebie, do innych nie biorąc pod uwagę  skąd Ty, zaczynasz, jakie są Twoje cele feedbackowe.

„Hmm, no poszło Ci nieźle, ale Kaśka jest dużo lepsza”

4. Nieszczery manipulant 

Jeden z gorszych typów. Zrobi wszystko, by na forum pochwalić Cię, a później wyśmiać, obgadać. Woli zająć się wytykaniem Twoich błędów podczas indywidualnych rozmów z innymi osobami.

„Nie no było cudownie”. A 5 minut później „Czy Ty słyszałaś co ona, opowiadała?” 

5. Boidudek

To osoba, która nie potrafią się konfrontować z rzeczywistością, bojąc się utraty relacji. 

Obawia się, że jeśli powie Ci to, co faktycznie zauważyła w feedbacku (a nie jest to nic jej zdaniem pozytywnego) to utraci relacje z Tobą. To są osoby zawsze miłe, od których nigdy nie dowiesz się niczego co, może dać Ci rozwój.

„Wszystko było naprawdę super, nie wiem co, mógłbyś  zrobić lepiej. Chyba nie ma na nic więcej szans”

Kto powinien dać mi feedback?

Szukaj przyjaciela od feedbacku, ale niech będzie nią osoba, której ufasz, która jest z Tobą szczera, a jednocześnie w sposób empatyczny będzie w stanie Ci przekazać konstruktywny feedback. Dzięki temu szybciej osiągniesz większą świadomość, zyskasz rozwój czy motywacje.

Daj mi znać koniecznie czy masz swojego przyjaciela od feedbacku oraz, czy zdarzyło Ci się poprosić tego, kogo nie trzeba o feedback?


Family photo created by wayhomestudio – www.freepik.com

0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
FEEDBACK

Jak przeprosić za feedback?

by Marta Wesołowska
autorstwa Marta Wesołowska

Po zakończeniu warsztatów, w dużym zespole, na forum manager poprosił o to, by członkowie zespołu, przekazali sobie feedback. On sam nie spodziewał się sytuacji, że jedna z osób z dużym ładunkiem emocjonalnym powie do drugiej „Twoja praca mi się w ogóle nie podobała, to było beznadziejne. Ja bym zrobił to w ogóle zupełnie inaczej. Słabo się to oglądało. To było do bani”. Ta historia nie będzie o tym, czy to powinno się wydarzyć albo dlaczego to się wydarzyło. Ta historia jest o tym, jak spróbować uratować relacje z obdarowanym takim „feedbackiem”.

Co zrobić,  gdy ktoś wykorzystuje feedback do tego, by dokopać drugiej osobie? 

Warte wyjaśnienia jest to, że ten rodzaj komunikatu nie był feedbackiem. Mamy tu przykład oceny, informacji  niewspierającej  rozwoju drugiego człowieka. Jest tu jedynie wyczuwalny duży ładunek emocjonalny bez żadnych szczegółów. Nie wiemy nic na temat tego, które  elementy obserwowanej pracy miałyby ulec zmianie. Ta historia zakończyła się tym, że Manager nie zareagował na taki rodzaj komunikacji w ogóle. Udał, że tego nie słyszał, a relacja między tymi członkami zespołu  po tym „feedbacku” była głównie formalna.

Czym feedback jest, a czym nie?

W książce „feedback i inne brzydkie słowa” autorki piszą, że feedback  jest narzędziem, komunikatem opartym na zaufaniu, obserwacją przekazywaną po to, aby komuś pomóc, aby ktoś mógł zrobić  coś lepiej, będąc ponownie w takiej danej sytuacji. To zachęta do autorefleksji, do rozwoju. Jest sposobem na to, by pomagać innym. Feedback nie jest bronią, oskarżeniem, narzędziem do tego, by się na kimś wyżyć, oceną wyrażoną w oderwaniu od kontekstu, by dowieść swojej siły. Nie jest też karą czy oceną.

Jak naprawić swój „feedback”?

Każdy z nas znajdzie w swojej przeszłości jako nadawca jakiś niechlubny feedback. Nie ma się czego wstydzić. Jesteśmy tylko ludźmi. Wystarczy przyznać się do błędu i za niego przeprosić. Zostawić rozdmuchane ego  w koncie i przejść do odbudowy   nadszarpniętej  relacje. Można poprosić o tzw. drugą szansę  jednocześnie, informując odbiorcę o tym, że chcemy poprawić relacje. Tego co zostało powiedziane na pewno się nie, wróci, ale można z pokorą, szczerze przyznać się do błędu i za niego przeprosić. Czasami banalne przeprosiny potrafią pomóc w odbudowie zaufania. Wyjaśnij rozmówcy skąd się, wzięła ta reakcja i co tak naprawdę miało być Twoim celem. „Przepraszam, że tak wczoraj złośliwie zareagowałem po Twoim warsztacie. Tak naprawdę sam nie byłem zadowolony ze swojego wystąpienia. Teraz, po złapaniu dystansu do tej sytuacji, chętnie powiem Ci, co dokładnie zaobserwowałem i na co mogłabyś w przyszłości zwrócić uwagę”. Naprawiaj swoje niechlubne feedbacki. Może to być szansa na otwarcie kolejnych drzwi w relacji z daną osobą.

Od czego zacząć gdy chcesz przekazywać trudny feedback?

  1. Początkiem są zawsze czyste intencje, zatem udzielaj informacji zwrotnej gdy jesteś opanowany i nie myślisz z niechęcią o danej sytuacji. Pamiętaj, że Twoja równowaga emocjonalną nie pozostaje bez znaczenia dla osoby, z którą rozmawiasz. Przystępuj do przekazywania feedbacku, gdy opanowałeś swoje emocje.
  2. Przekazuj komuś coś, co mu będzie służyć. Zastanów się, jakie korzyści odniesie druga osoba z feedbacku od Ciebie. Czy ta informacja da jakiś postęp w wykonanym zadaniu, czy podniesienie efektywności pracy Twojego rozmówcy? 
  3. Udzielaj informacji opartej na obserwacji zachowania, nie zaś na osadach danej osoby lub jej osobowości. Te jak wiemy często, są mylące. Zachowania zaś, sposoby reakcji można modelować.

Jaki niechlubny feedback masz w pamięci? Podziel się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat niechlubnego feedbacku w komentarzach.

 

Woman photo created by cookie_studio – www.freepik.com

1 FacebookLinkedinWhatsappEmail
kobieta czeka na feedback szefoowka
FEEDBACK

Jak długo czekać na feedback?

by Marta Wesołowska
autorstwa Marta Wesołowska

Inspiracją do dzisiejszej publikacji było pytanie jednego z uczestników mojego warsztatu „Jak długo mam czekać na informację zwrotną? Czy tydzień to już długo, czy nie?”.

Moją pierwszą myślą było „jeśli chcesz czekać, może to potrwać bardzo długo”, ale zdecydowałam się odpowiedzieć, przytaczając krótką, swoją historię.

Na początku pracy managerskiej, trenerskiej czekałam, aż ktoś po wystąpieniu, szkoleniu przyjdzie sam z siebie i da mi jakąś informacje, jak było. Da znać, co mogę zrobić inaczej, lepiej. Jak się czuł, jaki warsztat miał wpływ na realizacje jego celów etc…

No i tu niestety przychodziło, ale jedynie rozczarowanie. Szybko spostrzegłam się, że uczestnicy oczywiście przychodzą, dziękują, ale jest ich niewielu. Zazwyczaj przychodzą właśnie ci, którzy są bardzo wdzięczni, z pozytywnym feedbackiem. Co kiedy ja chciałabym się rozwijać i potrzebuje wiedzieć, co mogę zrobić inaczej?

Wniosek był jeden, chcesz wiedzieć, to pytaj.

Od tego momentu po każdym ważnym dla mnie wystąpieniu, szkoleniu proszę o feedback.

O feedback się prosi, a nie się go oczekuje.

Potrzebujesz feedbacku – poproś o niego.

Warto wspomnieć o tym, że niektórych z nas paraliżuje już samo fakt, że trzeba o coś prosić. Często słowo feedback też nie przechodzi przez gardło, kojarzy się różnie. Efekt jest tego taki, że wiemy, co należy robić, ale i tak tego nie robimy.

Pamiętam jak kiedyś, zapytałam uczestników cyklu warsztatów, dlaczego brak feedbacku jest standardem w naszej pracy. Usłyszałam wtedy „Dlaczego mam Ci udzielać feedbacku, skoro zawsze jestem pod wrażeniem Twoich szkoleń”. Kurtyna

Ważne jest to, że niektórzy ludzie nie wiedzą, że feedback jest czymś, czego potrzebujesz, nie wiedzą, że ich opinia ma dla Ciebie znaczenie.

 W jaki sposób zapytać o feedback?

Pytania zachęcające do wyrażania feedbacku:

  • Czego powinienem robić więcej, a czego mniej byś był bardziej zadowolony z naszej współpracy?
  • Co mogę zrobić lub przestać robić, aby być lepszym?
  • Co mogłem zrobić lepiej?
  • Jak sobie przeszkadzam?
  • Jak myślisz, co robię przeciwko mnie?
  • Nad czym mógłbym popracować?
  • Czy jest coś, co mógłbym zrobić lub przestać robić, co ułatwiłoby mi pracę?
  • Daj mi jakąś radę.
  • Jak mogę wesprzeć Cię w tym projekcie?
  • Jaka jest jedyna rzecz, którą chciałeś mi powiedzieć, ale się powstrzymałeś?

Możesz poprosić o ogólne wrażenie lub zapytać o konkretny element np. swojej prezentacji. Rozpoczynasz pracę w nowym zespole projektowym – zapytaj „Jakie nowy członek zespołu ma doświadczenie po pracy z Tobą?”.

Chcesz uzyskać informację zwrotną od swojego Managera – zapytaj „Co powinienem robić więcej, a czego mniej, byś był bardziej zadowolony z naszej współpracy?”.

Ważne, pytaj, nie czekaj.

Jedynym sposobem uzyskania feedbacku jest poproszenie o niego. To oczywiście nie gwarantuje, że go otrzymasz, ale zwiększa prawdopodobieństwo.

Co może pomóc, gdy proszenie o feedback nie jest dla Ciebie naturalne?

Zacznijmy od metody małych kroków. Dużą rolę w tym procesie odegra zaufana osoba. Kolega z zespołu, działu, współpracownik, manager. Znajdź taką osobę, która zawsze jest z Tobą szczera. Powiedz jej przed wystąpieniem, na czym się koncentrujesz, jakie masz cele, co ma obserwować. Następnie zapytaj „Jak mi poszło?” Stopniowo możesz poszerzać grono „przyjaciół od feedbacku”.

Pytaj, nie czekaj! O feedback się prosi, a nie się go oczekuje. A Ty częściej prosisz czy czekasz? Koniecznie zostaw mi swój feedback pod tym artykułem.

 

_______________________________________
People photo created by wayhomestudio – www.freepik.com

 

0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
KOMUNIKACJAZARZĄDZANIE

Awans – i co dalej? Jak ustalić swoją pozycję liderki?

by Marta Wesołowska
autorstwa Marta Wesołowska
Awans to często radość, moment spełnienia, zadowolenie. Moja historia zaczęła się właśnie od tych emocji. Po kilku latach bardzo intensywnej pracy i wybitnych wyników sprzedażowych mam awans na szefową zespołu, w którym do tej pory pracowałam. Tyle na niego czekałam, ciężko na niego pracowałam i jest. Hura!

Mam 23 może 24 lata i dobrze wiem jak realizować ponadprzeciętne wyniki sprzedażowe, ale… No właśnie zaczęły pojawiać się wątpliwości. Do tej pory pamiętam pytania, które przetaczały się przez moją głowę:

  • Jak zbuduję swoją pozycję w nowej roli?
  • Czy mój nowy zespół mnie zaakceptuje?
  • Jak ułożę sobie relacje z dawnymi kolegami, gdy dziś jestem ich Szefową?
 Moje początki były trudne. Nikt nie dał mi niezbędnej wiedzy czy narzędzi do postępowania z zespołem. Przypuszczam, że tak jak wielu z Was. Ja, zaczęłam od obserwacji, eksperymentowania, uczenia się na błędach. Było różnie, ale dziś skutecznie pomagam, w tym, by tych błędów nie popełniać.  Od czego warto zacząć po awansie?

Jeśli zaczynasz w zupełnie nowej firmie, zmieniasz zespół, czy awansujesz na Szefową zespołu, którego dotychczas byłaś członkiem,  zacznij od krótkiej powitalnej mowy Szefowej. Moje doświadczenie pokazuje, że zespół bardzo pozytywnie reaguje na taki rodzaj informacji. Powitalna mowa, to nic innego jak ustalenie zasad współpracy. 

Warto od tego zacząć, by ukrócić domysły zespołu, jakim jesteś człowiekiem i jakie są Twoje plany. Ustalamy też zasady po to, by uniknąć lub też spróbować zapobiec trudnym sytuacjom, które pojawiają się w trakcje pracy. Dodatkowo dzięki zasadom dajemy sobie szansę na dokładniejsze określenie jak nasza praca, będzie wyglądać.  

Co możesz zawrzeć w powitalnej mowie?

  • Intencja 
Dlaczego o tym mówisz? Po co ta wiedza Twojemu zespołowi? W jaki sposób mogą ją wykorzystać?
  • Wartości oraz oczekiwania
Jakimi wartościami w swojej pracy się kierujesz? Co jest dla Ciebie szczególnie ważne (zachowania, postawy)? Co Cię razi i rani?
  •  Dokąd zmierzasz
Jakie są Twoje cele? Od czego chcesz zacząć? Jakiego zespołu chcesz być częścią?  To do czego Cię szczególnie na tym etapie zachęcam, to poproszenie zespołu by mając wiedzę o Tobie stworzyć teraz Wasz wspólny zbiór zasad dobrej współpracy. Zapytaj zespół o ich wartości, oczekiwania. Na czym im szczególnie zależy i co dla nich indywidualnie jest szczególnie ważne we współpracy? 

Kreuj otwartą komunikację już od pierwszego dnia. To przełoży się na efektywność współpracy, ale będzie również bazą do budowania wzajemnego zaufania. Stwórz zatem z zespołem wspólny kodeks wartości.

Dodatkowo:

Jeśli jesteś typem Szefowej, która woli nagradzać niż upominać skonstruuj swoją wypowiedź w powitalnej mówie tak, by pojawiło się tam więcej pozytywów niż tych elementów, które Cię rażą.

 

Jeśli zespół Cię nie zna (np zaczynasz w zupełnie nowym dziale) dodaj do tego kilka słów dotyczących swojego życia prywatnego, tego jak spędzasz wolny czas. W końcu Szefowa ma ludzką twarz, o którą już na tym etapie warto zadbać.

 

Jeśli nie miałaś okazji w swoim zespole zacząć od ustalenia zasad współpracy, dobrym momentem na “nadrobienie” zaległości jest ten, kiedy do zespołu dołączają nowi członkowie. Jest to też dobra okazja do aktualizacji wspólnych oczekiwań. W końcu zasady współpracy mogą również ulec pewnym modyfikacjom.

 

Ciekawa jestem jakie były Twoje początki. W jaki sposób zaczełaś ustalać swoją pozycję liderki? Zostaw nam swój komentarz.

Biznes zdjęcie utworzone przez yanalya – pl.freepik.com

0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
Pracownik informacja zwrotna radość Marta Wesołowska
FEEDBACKMOTYWOWANIEROZWÓJ INNYCH

Co to jest informacja zwrotna i dlaczego jest ważna?

by Marta Wesołowska
autorstwa Marta Wesołowska
  • Zaczęłaś pracę w nowej firmie i chciałabyś porozmawiać z szefem o tym, jak ogólnie widzi Twoją pracę?
  • Pracujesz w nowym zespole projektowym, kończycie znaczący projekt, a Ty zastanawiasz się jak innym się z Tobą współpracuje?
  • Przygotowałaś dla zespołu prezentację. Po jej zaprezentowaniu zachodzisz w głowę, jak oni to odebrali? Czy była dla nich wartościowa bo przecież Ty tak się starałeś?

To przykłady sytuacji, w których warto sięgnąć po feedback.

Co to jest feedback? 

Feedback (w wąskim rozumieniu) to nic innego, jak informacja na temat zachowania danej osoby przekazana z innej perspektywy.

To co ważne, nie ma tu miejsce na ocenę danej osoby, np. jej charakteru czy osobowości. Skupiamy się tylko na zachowaniach, które z założenia można modelować, zmieniać. 

Drugą ważną rzeczą jest właśnie ta „inna perspektywa”. To nie oznacza jedynej prawdy, jedynego możliwego punktu widzenia. To informacja o tym, jak dana osoba postrzega (a tym samym filtruje przez pryzmat swoich wartości, zasad czy prawd) nasze zachowanie.

 

Feedback to także proces, w którym zapraszamy inną osobę do rozmowy.

Jest także wsparciem dla osób, które chcą budować swoje kompetencje czy też narzędziem do indywidualnego rozwoju, ale także integracji zespołu.

Dlaczego informacja zwrotna jest ważna?

Wyobraź sobie sytuację, kiedy mija kolejny miesiąc od momentu Twojego awansu.

W tym czasie zrealizowałaś kilka kluczowych projektów, o których efektach Twój szef wie. Ty jednak nie wiesz nic, jak on to widzi. Jak postrzega Twoją pracę, czy ten kierunek jest jego zdaniem prawidłowy, czy może przydałaby się jakaś korekta? W przyszłym tygodniu oddajesz najważniejszy jak dotąd projekt, a szans na rozmowę brak. Co czujesz w takiej sytuacji? 

Wyzwanie jakie stoi przed managerami, to udzielać na bieżąco takiej informacji. Dodatkowo robić to w naturalny, umiejętny sposób, po to by członek zespołu mógł czerpać z feedbacku autentyczną korzyść.

Naturalnym jest to, że my jako ludzie:

  • Chcemy wiedzieć, że to co robimy dla innych daje im wartość;
  • Chcemy się samodoskonalić, robić postępy w jakiejś dziedzinie;
  • Chcemy czuć się potrzebni, wykonywać naszą pracę dobrze.

Na te wszystkie potrzeby odpowiada feedback.

Na początku drogi zawodowej może pomóc nam zrozumieć stawiane przed nami wymagania. Na każdym etapie pracy dzięki niemu zyskujemy świeże, nowe spojrzenie na to, co jest dla nas znane. Często stanowi on źródło motywacji do realizacji kolejnych celów.

Z perspektywy managera dodatkowo stanowi narzędzie do budowania kultury pracy, co więcej zasad pracy. Przekazywany z pozytywną intencją, w taki sposób, że pozwala drugiej osobie zachować optymizm, jest bardzo dobrym narzędziem motywacyjnym. Wynikiem szczerych, otwartych informacji zwrotnych z członkami Twojego zespołu są zawsze dużo lepsze wyniki biznesowe i przyjemniejsza atmosfera pracy.

Jakie są pierwsze słowa, które kojarzą Ci się z feedbackiem?

Moje ulubione: wydajność, rozwój, świadomość, postęp, zmiana, wsparcie, radość z energii współpracy, entuzjazm, motywacja wewnętrzna. Wierzę, że w miejscu pracy, w którym jest miejsce na zaufanie, szczerość i regularne informacje zwrotne, jest również ogromne zadowolenie z pracy.

Czym dla Ciebie jest feedback i jakie słowa mogłabyś dodać od siebie do powyższej listy? Podaj proszę swoje propozycje. 


Biznes zdjęcie utworzone przez pressfoto – pl.freepik.com

0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
  • 1
  • 2