Dla Szefowej
Banner
  • Home
  • FEEDBACK
  • Współpraca
Tematy:

KOMUNIKACJA

KOMUNIKACJAZARZĄDZANIE

Awans – i co dalej? Jak ustalić swoją pozycję liderki?

by Marta Wesołowska 18 kwietnia 2021
autorstwa Marta Wesołowska
Awans to często radość, moment spełnienia, zadowolenie. Moja historia zaczęła się właśnie od tych emocji. Po kilku latach bardzo intensywnej pracy i wybitnych wyników sprzedażowych mam awans na szefową zespołu, w którym do tej pory pracowałam. Tyle na niego czekałam, ciężko na niego pracowałam i jest. Hura!

Mam 23 może 24 lata i dobrze wiem jak realizować ponadprzeciętne wyniki sprzedażowe, ale… No właśnie zaczęły pojawiać się wątpliwości. Do tej pory pamiętam pytania, które przetaczały się przez moją głowę:

  • Jak zbuduję swoją pozycję w nowej roli?
  • Czy mój nowy zespół mnie zaakceptuje?
  • Jak ułożę sobie relacje z dawnymi kolegami, gdy dziś jestem ich Szefową?
 Moje początki były trudne. Nikt nie dał mi niezbędnej wiedzy czy narzędzi do postępowania z zespołem. Przypuszczam, że tak jak wielu z Was. Ja, zaczęłam od obserwacji, eksperymentowania, uczenia się na błędach. Było różnie, ale dziś skutecznie pomagam, w tym, by tych błędów nie popełniać.  Od czego warto zacząć po awansie?

Jeśli zaczynasz w zupełnie nowej firmie, zmieniasz zespół, czy awansujesz na Szefową zespołu, którego dotychczas byłaś członkiem,  zacznij od krótkiej powitalnej mowy Szefowej. Moje doświadczenie pokazuje, że zespół bardzo pozytywnie reaguje na taki rodzaj informacji. Powitalna mowa, to nic innego jak ustalenie zasad współpracy. 

Warto od tego zacząć, by ukrócić domysły zespołu, jakim jesteś człowiekiem i jakie są Twoje plany. Ustalamy też zasady po to, by uniknąć lub też spróbować zapobiec trudnym sytuacjom, które pojawiają się w trakcje pracy. Dodatkowo dzięki zasadom dajemy sobie szansę na dokładniejsze określenie jak nasza praca, będzie wyglądać.  

Co możesz zawrzeć w powitalnej mowie?

  • Intencja 
Dlaczego o tym mówisz? Po co ta wiedza Twojemu zespołowi? W jaki sposób mogą ją wykorzystać?
  • Wartości oraz oczekiwania
Jakimi wartościami w swojej pracy się kierujesz? Co jest dla Ciebie szczególnie ważne (zachowania, postawy)? Co Cię razi i rani?
  •  Dokąd zmierzasz
Jakie są Twoje cele? Od czego chcesz zacząć? Jakiego zespołu chcesz być częścią?  To do czego Cię szczególnie na tym etapie zachęcam, to poproszenie zespołu by mając wiedzę o Tobie stworzyć teraz Wasz wspólny zbiór zasad dobrej współpracy. Zapytaj zespół o ich wartości, oczekiwania. Na czym im szczególnie zależy i co dla nich indywidualnie jest szczególnie ważne we współpracy? 

Kreuj otwartą komunikację już od pierwszego dnia. To przełoży się na efektywność współpracy, ale będzie również bazą do budowania wzajemnego zaufania. Stwórz zatem z zespołem wspólny kodeks wartości.

Dodatkowo:

Jeśli jesteś typem Szefowej, która woli nagradzać niż upominać skonstruuj swoją wypowiedź w powitalnej mówie tak, by pojawiło się tam więcej pozytywów niż tych elementów, które Cię rażą.

 

Jeśli zespół Cię nie zna (np zaczynasz w zupełnie nowym dziale) dodaj do tego kilka słów dotyczących swojego życia prywatnego, tego jak spędzasz wolny czas. W końcu Szefowa ma ludzką twarz, o którą już na tym etapie warto zadbać.

 

Jeśli nie miałaś okazji w swoim zespole zacząć od ustalenia zasad współpracy, dobrym momentem na “nadrobienie” zaległości jest ten, kiedy do zespołu dołączają nowi członkowie. Jest to też dobra okazja do aktualizacji wspólnych oczekiwań. W końcu zasady współpracy mogą również ulec pewnym modyfikacjom.

 

Ciekawa jestem jakie były Twoje początki. W jaki sposób zaczełaś ustalać swoją pozycję liderki? Zostaw nam swój komentarz.

Biznes zdjęcie utworzone przez yanalya – pl.freepik.com

18 kwietnia 2021
0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
ocena roczna podsumowanie wyników feedback szefoowka
FEEDBACKKOMUNIKACJAMOTYWOWANIEZARZĄDZANIE

Roczna rozmowa oceniająca, czyli jak stracić pieniądze i czas.

by Agata Waligórska 10 kwietnia 2021
autorstwa Agata Waligórska

System rocznej ewaluacji pracowników – błagam niech ktoś to w końcu wpisze na listę przestępstw. Podobno 77% dyrektorów HR potwierdza, że ​​te coroczne godzinne spotkania nie odzwierciedlają dokładnie wyników pracowników, a jednak znam wiele organizacji, które nie wdrażają nic ponad to. Co najgorsze określają te rozmowy jako (cudowny) feedback. 

Roczna rozmowa oceniająca, jak sama nazwa wskazuje jest oceną i często podsumowaniem wyników. Ocenia się realizację celów biznesowych i poziom kompetencji. To nie jest feedback (nie jest nim również kilka innych komunikatów, sprawdź, co pisze o tym Marta)

Chociaż, nie znaczy to, że na takim spotkaniu nie można go udzielić, to mylenie tych dwóch rzeczy buduje kolejne negatywne skojarzenie z pojęciem feedback.

Na czym właściwie polega problem z roczną rozmową oceniającą?

Na tym, że zamiast reagować tu i teraz, rozwijać systematycznie czyjeś umiejętności czy zwiększać efektywność trwającego projektu – nie robi się nic. Roczna rozmowa staje się pretekstem (wymówką?) do zaniechania bieżącego feedbacku na rzecz “porządnej”, bo rzekomo kompleksowej informacji raz do roku. I co taki pracownik może sobie zrobić z tą oceną? Chyba tylko olać, popsioczyć pod nosem na szefową i czekać do kolejnego spotkania za rok. O ile oczywiście po takiej rozmowie nie czuje się na tyle zdemotywowany, żeby po prostu odejść. 

Dla firmy natomiast to najzwyczajniej w świecie strata nie tylko czasu, ale i pieniędzy. Jeśli coś idzie nie tak i się tego nie poprawia tracimy cenną przewagę konkurencyjną. Jeśli pracownik nie jest doceniany, nie angażuje się tak jakby mógł, firma znowu osiąga więc słabsze wyniki niż potencjalnie mogłaby mieć. Apeluję: nie traćcie pieniędzy firmy i czasu ludzi!

Bywa lepiej: firma w zrywie szalonej wizji dostarczy szkoleń swoim liderom (oczywiście tuż przed samą rozmową, zapominając dziwnie, że trzeba się do takiej rozmowy przygotowywać… cały rok), bywa też gorzej – oczekuje się jedynie uzupełnienia tabelki w systemie.

Po pierwsze – feedback, ocena, podsumowania powinny być regularne: po projekcie, po zadaniu, po miesiącu / kwartale. Tylko w taki sposób jest szansa na faktyczny rozwój, zmianę, podniesienie efektywności.

Po drugie – jeśli w Twojej firmie ten proces jest, jaki jest, a Tobie został miesiąc do rozmowy – warto skorzystać ze wsparcia w przygotowaniu się, żeby nie zrobić sobie krzywdy. Skorzystaj z konsultacji indywidualnej, na której pomogę Ci się przygotować.

Efektywna liderka jest czujnym obserwatorem swojego zespołu na bieżąco, robi notatki, aby łatwiej zarządzać informacjami i wybiera te, które przyczynią się do rozwoju jej zespołu i organizacji (do tego może przydać Ci się FEEDBOOK). Jeśli nawet organizacja nie realizuje częstszych formalnych spotkań podsumowujących zacznij od własnych spotkań np. kwartalnych. 

Jakie obszary warto omówić podczas oceny roczne/podsumowania okresowego?

  1. Cele biznesowe, KPI

Wszystkie cele, które są wyznaczane w Twojej organizacji w postaci liczb, wskaźników, czegoś, co można zmierzyć. W sytuacji idealnej chodzi oczywiście o cele, na które Twój pracownik ma wpływ (choć wiem, że to nie jest oczywiste w różnych organizacjach).

  1. Kompetencje

Jakie kompetencje są kluczowe na ocenianym stanowisku? Które zachowania dana osoba przejawiała w ramach tych kompetencji? Których nie wykazała, a zależy Ci, żeby się pojawiły?

Być może funkcjonuje w Twojej firmie macierz kompetencji, a może to coś, nad czym możesz się samodzielnie zastanowić.

Przykład kompetencji:

kreatywność (rozumiana jako: generowanie ciekawych, użytecznych biznesowo pomysłów, innowacyjne rozwiązania, myślenie nieszablonowe)

Przykładowe zachowania, po których można to ocenić:

  •         znajduje nietuzinkowe rozwiązania
  •         oferuje swoje sugestie na temat nowych produktów, sposobów pracy i postępowania
  •         eksperymentuje z nowymi możliwościami i nowym podejściem
  •         koncentruje się na szukaniu alternatyw
  1. Rozwój

Choć często nazywa się to rozmową podsumowującą dany okres, nie zapominaj, że chodzi w tym o to, żeby w kolejnym okresie było jak najlepiej. Skoncentruj się na stworzeniu planu na przyszłość, który zminimalizuje błędy oraz da możliwości rozwoju.

Jak może wyglądać struktura takiej rozmowy?

rozmowa roczna szefoowka

Jakie błędy przełożeni popełniają najczęściej?

Na deser moje obserwacje tego, co powoduje, że rozmowa zamiast pozytywnej zmiany w przyszłości powoduje frustracje. Obu stron ostatecznie.

  1. Feedback tylko pozytywny. Szef tak bardzo się boi, że wskazanie błędów popsuje relacje i atmosferę, że ich nie porusza. W konsekwencji błędy się powtarzają, a pracownik się nie rozwija. Kim Scott nazywa taką postawę rujnującą empatią.
  2. Koncentrujemy się, na tym co poszło nie tak. A potem po sieci latają te memy „coaching czołging”, bo ludzie utożsamiają feedback albo coaching ze zwykłym opieprzem i listą rzeczy, które robią źle. Koncentrując się tylko na tym, żeby powiedzieć, co nam leży na wątrobie nie budujemy pomostu do rozwoju, nie dajemy motywacji do zmiany.
  3. Brak pytań o perspektywę pracownika, co często zmienia się w kolejny błąd: monolog zamiast dialogu. Jak nazwa wskazuje – chodzi o rozmowę, a nie wykład.
  4. Ostatnie, ale najczęstsze: brak przykładów zachowań i faktów. Ogólniki, zasłyszane gdzieś opinie, przekonanie nie poparte żadnymi faktami naprawdę nic nie wnoszą i nie dają przestrzeni do zmiany. Co byście dodały do tej listy?

Jeśli chciałabyś się z nami podzielić tym, jak wygląda system ocen w Twoim zespole napisz do nas maila lub wpadnij do Klubu Szefoowki na FB

10 kwietnia 2021
0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
delegowanie zadań szefowa
KOMUNIKACJAMOTYWOWANIEROZWÓJ INNYCHZARZĄDZANIE

Jak skutecznie delegować zadania?

by Agata Waligórska 10 marca 2021
autorstwa Agata Waligórska

Nie wierzysz, że Twoi pracownicy są wystarczająco odpowiedzialni, aby wykonać ważne zadania? Myślisz, że delegowanie osłabi Twój autorytet? Po co w sumie delegować zadania pracownikom, skoro sama zrobisz to najlepiej?


To częste obawy liderek, ale również sygnał braku zaufania do zespołu i ich możliwości. Warto “zaryzykować”, aby osiągnąć korzyści w trzech obszarach: 

  1. Rozwój pracowników. Jedną z metod rozwoju swoich pracowników, która jest w dodatku bezkosztowa, jest delegowanie ambitnych zadań, które wymagają nauczenia się czegoś nowego, sprawdzenia się w nowej sytuacji. 
  1. Motywacja. Odpowiednio delegowane zadania – zgodnie z kompetencjami i zainteresowaniami zwiększa się ich samodzielność oraz poczucie wpływu na decyzje podejmowane w organizacji, co znacząco podnosi motywację i oraz poczucie sensu.
  1. Zarządzanie czasem. Jeśli powyższe dwa punkty Cię nie przekonały, to co powiesz na odzyskanie czasu dla siebie? Jeśli ciągle gasisz pożary, zamiast podejmować strategiczne decyzje – prawdopodobnie za mało delegujesz innym. 

Co jest potrzebne do delegowania? 

  • Komunikacja

Z zasady niewiele da się w zespole osiągnąć bez komunikacji, ale tutaj te umiejętności są dość ważne. Nieodpowiednia komunikacja może spowodować błędy w realizacji oddelegowanych zadań czy wręcz ich totalne niezrozumienie.

  • Znajomość swojego zespołu

Szefowa powinna znać swoich pracowników – umieć ocenić ich mocne i słabe strony. Musi wiedzieć, kto najlepiej sprawdzi się w dużych projektach, kogo poprosić o przygotowanie komunikacji, a komu powierzyć opracowanie nowej procedury.

  • Zaufanie

Twoje zaufanie do zespołu, że sobie poradzą, a jak będą mieć trudność to się nauczą. Zaufanie zespołu do Ciebie, żeby komunikować, gdy się czegoś nie rozumie. 

Jak efektywnie delegować zadania, aby osiągać najlepsze wyniki?

Które zadania warto delegować? 

Zacznij od dwóch:

  1. zadania specjalistyczne, które Twoi pracownicy wykonają lepiej niż Ty
  2. zadania, które rozwiną umiejętności Twoich pracowników

Kiedyś przeczytałam też taką podpowiedź, aby zadania były wykonywane przez najniższy szczebel posiadający do tego kompetencje. Jeśli jednak czas przekazania (tłumaczenia) tego zadania jest równy lub większy od czasu realizacji… zrób to sama, Szefoowko 🙂

Których zadań nie wolno delegować?

  1. tematów strategicznych, 
  2. kwestii ściśle poufnych, personalnych i wymagających dyskrecji
  3. kompetencji menedżerskich (zazwyczaj*): planowanie, motywowanie, kontrola, egzekwowanie

Czytałaś już o tym, jak egzekwować zadania?

*Co do kompetencji menedżerskich robię gwiazdkę, bo gdybym akurat wspierała rozwój takich kompetencji u swojego pracownika, to mogłabym go zaangażować w pewne zadania z tym związane, ale o tym, może innym razem.

Jak przekazać pracownikowi zadanie i co ustalić – krok po kroku.

  1. Określ zadanie

Co jest do zrobienia? Jak to zadanie wpisuje się w cele długofalowe? Jakich kompetencji wymaga, żeby je zrobić najlepiej?

  1. Dobierz odpowiednią osobę 

Który Twój pracownik będzie w stanie najlepiej zrealizować ten projekt? Który pracownik ma wolne zasoby czasu, żeby się tego podjąć? 

3. Zakomunikuj

    • cel, efekt, mierniki sukcesu
    • sposób monitorowania postępów
    • termin (kroki milowe, efekt końcowy)

4. Sprawdź zasoby (wiedza, umiejętności, inne)

Czy osoba, która ma zrealizować to zadanie wie CO i JAK jest do zrobienia? Czy potrafi to wykonać? Czy ma niezbędne zasoby czasu bądź wsparcia, żeby to zrealizować? Zasoby to również sprzęt, oprogramowanie, dostępy, itp.

  1. Potwierdź zrozumienie

Podsumuj, proszę swoimi słowami, co jest do zrobienia i jak planujesz do tego podejść?

Najważniejsze na koniec: feedback! Po każdym zrealizowanym etapie, kroku milowym, a na końcu całym zadaniu nie zapomnij podzielić się feedbackiem, żeby zwiększyć motywację i rozwój na bazie wniosków z całego procesu. Powodzenia!

10 marca 2021
0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
feedback zespół szefoowka
FEEDBACKKOMUNIKACJAZARZĄDZANIE

Od czego zacząć, gdy chcesz zacząć dawać feedback w swoim zespole?

by Marta Wesołowska 28 lutego 2021
autorstwa Marta Wesołowska

Słyszy się wiele o tym, że jeśli chcesz mieć kompetentny, zmotywowany i odpowiedzialny zespół,a przy przy tym świetną atmosferę to feedback jest idealną odpowiedzią na te potrzeby. Szkoleń, mentorów, modeli i podejść jest tyle, że można się w tym wszystkim zwyczajnie pogubić. 

Od czego zacząć by mieć frajdę z tego procesu, ale jednocześnie uniknąć błędów, które psują cały efekt?

Bądź pozytywnym wzorem 

To, że Twój zespół Cię obserwuje, naśladuje, odczytuje z Ciebie jak się zachowywać, to  fakt.

Co zrobić z tą wiedzą? Zacząć od siebie cały proces. O ile wpływu na innych nie mamy prawie w ogóle, tak swoje zachowanie i reakcje możemy kontrolować. Dobrym pomysłem na start jest  rozpoczęcie od tego by ćwiczyć feedback przy każdej nadarzającej się sytuacji. 

Ważne – Ty zacznij  dawać tylko  pozytywny feedback i jednocześnie proś swój zespół o feedback konstruktywny dla siebie.

Dzięki temu najlepiej przekonasz się co może czuć Twój zespół, jak opinie innych, inne perspektywy mogą wpłynąć na nasze zachowania. Zyskasz wiedzę jak inni postrzegają Twoją pracę, co jest dla nich ważne.

Jednocześnie Twój pracownik poczuje się doceniony tym, że prosisz go o taką  informację. Być może również wasze relacje wejdą dzięki temu na wyższy poziom. Spróbuj!

Pytania, które możesz wykorzystać by poprosić o feedback?

  • Czego powinienem robić więcej, a czego mniej, abyś był bardziej zadowolony z naszej współpracy?
  • Co mogłem zrobić lepiej?
  • Jaką rzecz chciałeś mi powiedzieć, ale się powstrzymałeś?

Twoja postawa ma duży wpływ na sukces feedbacku

Zaakceptuj, że nie możesz kontrolować tego, jak inni Cię widzą. 

Czasami wydaje nam się, że możemy wszystko kontrolować i staramy się o wszystkim pamiętać, interweniować gdzie się da. Zawsze znajdzie się ktoś, kto daną sytuację widzi zupełnie inaczej. I tak to już jest. Dopuść to do siebie.

Będziesz popełniać błędy 

Zawsze coś może się „wysypać”, trafić się przejęzyczenie w mailu czy to, że zwyczajnie w natłoku piątkowych zadań na Twojej To Do List o czymś zapomnisz. Jesteśmy ludźmi, zdarza się. Tyle.

Ponadto uczymy się z naszych błędów i trudnych doświadczeń, więc nie warto ich unikać. 

Reaguj profesjonalnie.

Z feedbackiem nie dyskutujemy, nie kłócimy się, nie komentujemy go czy też nie bronimy się po tym, jak go dostaniemy – jedynie AKCEPTUJEMY.

Gdy poprosiłeś o konstruktywny feedback, o to by ktoś Ci powiedział o swojej perspektywie, a później zaczynasz się bronić, wyjaśniać, dyskutować, negować. Czy już czujesz, co się może stać? To co możesz „zyskać”  po takiej reakcji – to to, że członek Twojego zespołu najpewniej kolejnym razem będzie obawiał się być z Tobą szczery, bo wie, że jego słowa do Ciebie nie docierają.

Co zatem zrobić?

Zaakceptuj, to co usłyszałaś. Zaakceptuj, rozumiane jako wysłuchanie bez komentarzy negujących, że tak wygląda czyjaś perspektywa. Później dołącz do tego np. “Dziękuję za Twoją szczerość” jako reakcję na tę informację i wyciągnij wnioski z tego, co usłyszałeś. 

Feedback to edukacja, narzędzie do Twojego rozwoju. Do tego by mieć więcej frajdy z pracy z ludźmi z osiąganych rezultatów. Zachęcam Was mocno do testowania, próbowania tego podejścia. Jako liderka jesteś wzorem do naśladowania, więc zacznij od siebie i swojej zmiany. Pokaż, że można inaczej! Powodzenia!

Biznes zdjęcie utworzone przez gpointstudio – pl.freepik.com

28 lutego 2021
24 FacebookLinkedinWhatsappEmail
KOMUNIKACJAZARZĄDZANIE

Czy zarządzasz zespołem i masz trudność w egzekwowaniu od nich zadań?

by Agata Waligórska 20 lutego 2021
autorstwa Agata Waligórska

Czy to nie cudowne, że cele, które otrzymujesz na cały swój dział realizowane są w terminie i jakości, która co najmniej jest przyzwoita, jeśli nie godna pochwały i wywołująca zazdrość? Z wyprzedzeniem dostajesz powiadomienia o potencjalnych ryzykach i macie czas na jego eliminację, a do tego każdy w Twoim zespole jest samodzielny i nie popełnia błędów.

Nikt nie powiedział tak nigdy. 

Dlaczego tak się nie dzieje? Jeśli pracownik nie realizuje swoich zadań – wcale lub nie w takim zakresie, w jakim się spodziewasz czy potrzebujesz, to może to wynikać z kilku kwestii. Przyjrzyjmy się po kolei możliwym przyczynom:

  • Nie mówisz im, że to co robią odbiega od Twojej “wizji”, ani czego oczekujesz w zamian.

Nie bez powodu umieszczam to jako punkt pierwszy. Czasami pewne metody pracy czy zachowania są utrzymywane tylko dlatego, że szefowa oczekuje, że pracownik się domyśli, że coś jest nie tak. Przy czym pracownik się nie domyśla, dane zaniedbanie trwa tygodniami, aż w końcu następuje wybuch. I to taki, w którym pracownik “do niczego się nie nadaje, brakuje mi intelegencji” i ogólnie jest pewnie do zwolnienia.

Pewnie szlag Cię trafia, gdy słyszysz, od pracownika, że “nie wiedział, czego dokładnie oczekujesz” ale jakoś nigdy nie spytał. To jednak nie zmienia faktu, że to Ty jesteś teraz zirytowana, a jednocześnie odpowiedzialna za osiągane przez Twój zespół wyniki.

Nie wypowiedziane nie istnieje! Za każdym więc razem, gdy Twój pracownik robi coś w Twoim odczuciu niezgodnie z celami / oczekiwaniami / standardami / wpisz własne, to najpierw niech Ci się droga liderko zaświeci lampka, że to dobry moment, aby wrócić do początkowych założeń i porównać perspektywę pracownika z Twoimi oczekiwaniami.

Gdy komunikacja celów i oczekiwanych efektów miała miejsce jest to również idealny moment, aby udzielić informacji zwrotnej na temat sposobu realizacji zadania. (Jak to zrobić konstruktywnie przeczytasz w tym artykule).

Z jakich innych powodów Twój zespół nie osiąga wyników bądź nie realizuje jakiegoś zadania?

  • Nie wie jak należy to wykonać.

Dostał zadanie, nigdy tego nie robił, nie ma też informacji jak to się wykonuje. Brak wiedzy można łatwo uzupełnić i ten aspekt może się pojawiać szczególnie przy nowych zadaniach lub u nowych pracowników. Rolą liderki jest zatem dostarczenie jak najwięcej wiedzy i informacji o zadaniu i sposobach jego wykonania oraz oczekiwanych efektach. 

  • Nie umie zrealizować tego, tak jak oczekujesz

Brak umiejętności, gdy już zdiagnozowany, można uzupełnić poprzez szkolenie, trening on-the-job czy przydzielając pracownikowi mentora. 

  • Nie chce tego zrobić.

Brak motywacji widoczny w postawie jest najtrudniejszy w zaadresowaniu, gdyż może znów głębiej wynikać z bardzo różnych przesłanek – np. sytuacji prywatnej, złych relacjach w zespole, i wielu innych. Aby rozpoznać źródło zapytałabym:

  • Co sprawia, że to zadanie jest dla Ciebie nieatrakcyjne?
  • Czego dokładnie nie chcesz / nie lubisz robić?
  • Co Cię blokuje, aby się zaangażować w pełni w to zadanie?
  • Czego potrzebujesz, aby się w to zaangażować?
  • Jakie widzisz główne ryzyka/trudności w tym zadaniu?
  • Jak być ocenił/a swoje nastawienie do tego tematu? 
  • Zadanie jest za duże lub za małe.

Są pracownicy, którzy nie potrafią samodzielnie rozłożyć wielkiej kobyły całego projektu na małe zgrabne zadania, które są w zasięgu ich możliwości. Potrzebują konkretnych zadań, które mogą wpisać w kalendarz i łatwo odhaczyć ze swojej to do listy.

Są też inni pracownicy, którym zabijesz motywację dając te same małe, zgrabne zadania. Ci preferują widzieć dalekosiężny plan i elastycznie dostosowywać swoją formę pracy, aby je zrealizować. Czy znasz swoich ludzi i dobierasz odpowiedni format zadań, które delegujesz do ich możliwości i preferencji?

Jak zatem egzekwować zadania od pracowników?

Ściśle z egzekwowaniem zadań związany jest temat ich delegowania i to tu jest zazwyczaj pies pogrzebany. O tym, w jaki sposób skutecznie delegować zadania przeczytasz w tym artykule. Gdy zadanie jest już oddelegowane pozostaje Ci zatem skorzystać z kilku dodatkowych wskazówek:

  1. Komunikuj swoje potrzeby w zakresie pilnowania terminów realizacji (mów jaki wpływ ma na Ciebie i Twoje zadania czy zespołu, gdy terminy nie są dotrzymywane)
  2. Korzystaj z aplikacji wspierających monitoring postępów, np. Asana
  3. Organizuj regularne spotkania statusowe – indywidualne/zespołowe, na którym weryfikujecie niezbędne wsparcie w realizacji zadania oraz weryfikujecie postępy w określonych krokach milowych.

Ja organizuję cotygodniowe spotkania na których każdy dzieli się co najmniej trzema informacjami:

  • co udało Ci się osiągnąć w minionym tygodniu?
  • co planujesz na ten tydzień?
  • jakie wsparcie i od kogo jest Ci potrzebne, aby to osiągnąć?
20 lutego 2021
65 FacebookLinkedinWhatsappEmail
stres kobieta szefoowka
FEEDBACKKOMUNIKACJAMOTYWOWANIE

Czy feedback kojarzy Ci się z czymś stresującym? 

by Marta Wesołowska 10 lutego 2021
autorstwa Marta Wesołowska

Czy feedback kojarzy Ci się z czymś stresującym? 

Kiedy pytam na swoich warsztatach „z czym kojarzy Ci się słowo feedback” najczęstsze skojarzenia mają pozytywny wydźwięk i prowadzą do rozwoju, szczerości, efektywności, pomocy. Zdarza się też, że słyszę, że feedback kojarzony jest mniej pozytywnie. Za tym stoją  takie słowa ocena, reprymenda, strach czy rozczarowanie. 

Dodatkowo jako menedżer często obserwowałam sytuacje, gdy za „feedbackiem” ukryta była zakamuflowana krytyka. Wiem też, że mówi się o „już ja mu dam feedback”, by zwyczajnie komuś dopiec. Oczywiście przekazuje się ten „feedback” nie zainteresowanemu tylko jego szefowi. Tak bywa. Nie żyjemy w świecie idealnym, są i takie sytuacje, albo i takie, że później na samo słowo „feedback” reagujemy gęsią skórką. Gorzej niż na deadline.

Dlaczego feedback kojarzy nam się z czymś stresującym? Głównie dlatego, że nazywamy feedbackiem coś , czym on na pewno nie jest. 

Z czym najczęściej mylimy feedback?

  1. Krytyką.

“Wyniki są dramatyczne, a Twoje zaangażowanie w pracę śmieszne”

  1. Reprymendą, sarkazmem. 

„Jeśli wydaje Ci się, że otrzymasz awans to masz rację – tylko Ci się wydaje”

  • Wytykanie błędów 

“O proszę kolejny błąd w prezentacji, chyba już czwarty. I jeszcze kolejny…”

  • Poradami 

“Bo wiesz na pewno byłaby lepsza, gdyby…”

  • Jedyną możliwą prawdą

“Kiepsko to zrobiłaś, takie są fakty. Wszyscy tak uważają”

  • Oceną 

„Po prostu jesteś leniwy i tyle”

Jeśli miałeś okazję usłyszeć, kiedyś coś podobnego – to wiedz, że to na pewno nie był feedback. Feedback nie ma na celu podcinania komuś skrzydeł. Jest komunikatem asertywnym, ale przede wszystkim życzliwym.

Mówi się o tym, by dawać feedback z naładowaną baterią empatii – czyli mając na uwadze, że ta informacja odbiorcy jest faktycznie potrzebna i może realnie wpłynąć na jej rozwój, na osiąganie przez nią celów.

Jakie masz przekonania na temat feedbacku?

Wyobraź sobie, że podchodzi do Ciebie Twój Manager i mówi „Masz chwilę? Chciałbym dać Ci feedback”.

Jak się czujesz? 

Zastanów się jak Twoje przekonania na temat feedbacku wpływają na to, jak go przekazujesz i jak odbierasz?

Jak wpłyną na zmianę perspektywy? Co możesz zrobić, by Twój pracownik nie stresował się na myśl o feedbacku?

Po przepracowaniu ze sobą swoich przekonań możesz zacząć pracę ze swoim zespołem.

Czasami wystarczy pytanie „Jakie jest Twoje pierwsze skojarzenie ze słowem feedback?”.

Jeśli będzie ono negatywne, dopytaj np. „co wpłynęło na tę sytuację ?” czy „jakie doświadczenia z przeszłości to powodują?”.

Efektem tej rozmowy powinno być:

  1. zrozumienie czym feedback (nie) jest,
  2. wykorzystanie tej wiedzy w praktyce
  3. i w następnej kolejności prawidłowa reakcja na feedback.

Jak zostać ambasadorem prawdziwego feedbacku? 

  1. Częściej doceniaj, niż koryguj. Dodatkowo, jak doceniasz, czyli przekazujesz pozytywny feedback, to skoncentruj się tylko na tym. Bez zbędnego dodawania „ALE” i przykładów temu zaprzeczających.
  2. Bądź przygotowany i wiedz, co chcesz faktycznie przekazać w feedbacku.
  3. Przekazuj go najlepiej po zaistniałej sytuacji, ale gdy emocje opadną. 
  4. Dbaj o atmosferę. Jedna z podstawowych zasad feedbacku, to ta – że pozytywny dajemy na forum, a konstruktywny przekazujemy w „cztery oczy”, na osobności.
  5. Przyzwyczajaj swój zespół do tego, że regularnie mogą liczyć na informacje zwrotną z Twojej strony. Nie powinni czekać do oceny półrocznej czy rocznej, by usłyszeć, co sądzisz na temat ich bieżącej pracy.

Regularnie proś swój zespół o konstruktywny feedback dla siebie. Ty też jako Liderka, Managerka rozwijaj się dzięki osobom, które obserwują Twoją pracę na co dzień.

10 lutego 2021
22 FacebookLinkedinWhatsappEmail

TEMATY

  • FEEDBACK (12)
  • KOMUNIKACJA (6)
  • MOTYWOWANIE (6)
  • ROZWÓJ INNYCH (6)
  • SAMOROZWÓJ (4)
  • ZARZĄDZANIE (11)
  • ZESPÓŁ ROZPROSZONY (1)

Newsletter

Chcesz wiedzieć więcej i prosto na skrzynkę mailową?

Ale fajnie, że jesteś!

Dołączyłaś do naszego newslettera, świetna wiadomość :)

Pozdrawiamy,

Agata & Marta

.

Cześć

Cześć

Marta Wesołowska

Menedżerka zespołów sprzedażowych, trenerka i coach Action Learning, z doświadczeniem w pracy w zespołach międzynarodowych.

Cześć

Cześć

Agata Waligórska

Menedżerka zespołów sprzedażowych i trenerskich, coach, autorka kart komunikacji Jupitajnia, z doświadczeniem w pracy w zespołach rozproszonych.

DLA SZEFOWEJ

Awansowałaś z roli eksperckiej na menedżera? Pełnisz rolę szefowej, choć nikt Cię do niej nie przygotował? Miewasz sytuacje z zespołem, które Cię spalają? Jesteś w dobrym miejscu!
______________________________________________

Jesteś w miejscu DLA SZEFOWEJ, gdzie Marta i Agata, menedżerki z wieloletnim doświadczeniem dzielą się tym, co sprawdza się w ich praktyce oraz jak umiejętności zarządzania zespołem zdobyć i wdrożyć w życie - kreatywnie, małymi krokami.

Popularne artykuły

  • 1

    Od czego zacząć, gdy chcesz zacząć dawać feedback w swoim zespole?

    28 lutego 2021
  • 2

    Czy zarządzasz zespołem i masz trudność w egzekwowaniu od nich zadań?

    20 lutego 2021

Lubimy się na FB?

Lubimy się na FB?
  • Facebook
  • Linkedin
  • Email

@2019 - All Right Reserved. Designed and Developed by PenciDesign


Wróć do góry
Dla Szefowej
  • Home
  • FEEDBACK
  • Współpraca