Dla Szefowej
Banner
  • Home
  • FEEDBACK
  • Współpraca
Tematy:

MOTYWOWANIE

Jak sprawić, aby zespół, którym zarządzasz był zmotywowany i efektywny?

mikrozarządzanie
MOTYWOWANIEZARZĄDZANIE

Mikrozarządzanie: czy jesteś mikro liderką?

by Agata Waligórska 12 czerwca 2021
autorstwa Agata Waligórska

Obawiasz się jak ocenią Twoją pracę przełożeni? Uważasz, że sama zrobisz wszystko najlepiej? Masz pewność, że nikt nie jest tak zaangażowany jak Ty? Czy finalnie sprawdzasz każdy szczegół pracy Twojego zespołu i często siedzisz (i poprawiasz) do późna?

Mikrozarządzanie, czym jest?

To zarządzanie z przesadną dbałością o szczegóły oraz takie, gdzie wchodzisz w najmniejszy szczegół operacyjny i wykonawczy. Dajesz instrukcje (bardzo szczegółowe), co do sposobu wykonywania pracy, zamiast koncentrować się na jasnej wizji celu, jaki ma być osiągnięty. Co najgorsze nie ufasz swoim podwładnym, w związku z czym kontrolujesz ich każdy ruch, chcesz być do wiadomości każdego emaila i prosisz o częste raporty nt. wykonywanych zadań.  

Gdy zarządzasz małymi rzeczami, robisz małe kroki, a w dodatku masz coraz więcej pracy, jesteś zmęczona i bliska wypalenia zawodowego. Którego menedżera na to stać? 

Jak mikrozarządzanie wpływa na ludzi i ich efektywność?

  • Niższa jakość. Gdy pracownik wie, że wszystko po nim poprawisz, nie daje z siebie wszystkiego, bo nie widzi sensu.
  • Brak kreatywności i inicjatywy. Dając wszystkim do zrozumienia, że tylko Twoje pomysły są dobre zniechęcasz do zgłaszania swoich pomysłów.
  • Kłamstwa. Pracownicy nie chcąc dokładać do już i tak kiepskiej oceny w Twoich oczach bardzo często będą unikać mówienia prawdy, gdy coś pójdzie nie tak. Chyba nie muszę wspominać, że trudniej się naprawia błędy, gdy się o nich nie wie…
  • Brak autorytetu. Twój zespół uważa Cię za nadzorcę niewolników z rozdmuchanym ego, a pewnie nie tak sobie wyobrażałaś Twój wizerunek szefowej.
  • Rezygnacja z pracy najbardziej ambitnych i samodzielnych pracowników, którzy nie mają przestrzeni do rozwoju w takiej atmosferze.

Na co to zamienić ?

  1. Zatrudniaj specjalistów  w swojej dziedzinie. Oczywiście wiedzę można zdobyć, ale jeśli zależy ci na tym, aby mieć samodzielnych pracowników – zatrudniaj takich (a potem tej samodzielności nie zabijaj poprzez mikrozarządzanie). 
  2. Deleguj – o tym jak przeczytasz w TYM artykule, to co ważne to, żeby delegować odpowiedzialność, a nie sposób wykonania zadania! Piszemy tam również o tym, że zadania delegujemy zgodnie z kompetencjami, więc jeśli pojawią się nowe zadanie, którego nikt wcześniej nie robił upewnij się czy potrafi lub czy potrzebuje szkolenia w tym zakresie.
  3. Ustalaj cele i efekty, a nie szczegóły operacyjne! Zazwyczaj istnieje wiele sposobów dojścia do tego samego celu i Twój nie musi być najlepszy, a tym bardziej nie musi być najskuteczniejszy dla danego pracownika. Jasno i precyzyjnie określcie sobie mierniki sukcesu, ale nie instruuj sposobu wykonania zadania.
  4. Korzystaj z narzędzi projektowych, które umożliwiają widoczność całego procesu, bez pytania o poszczególne zadania i ich status. Przykładowe narzędzia to Asana czy Notion albo Trello.
  5. Akceptuj błędy i zachęcaj do wyciągania wniosków. To jeden ze skuteczniejszych sposobów uczenia się i zwiększa autorefleksję pracownika. Jednym z częstych powodów mikrozarządzania jest perfekcjonizm szefa – cenne, gdy dbamy o jakość, trudne – gdy nie znamy granicy, kiedy warto powiedzieć stop. Tu przyda się coachingowy styl zarządzania!
  6. Regularnie proś o feedback, żeby zobaczyć czy idziesz w dobrym kierunku!
  7. Regularnie dawaj feedback, żeby Twój zespół wiedział, czy podąża w dobrym kierunku. A o szerszym kontekście budowania kultury feedbacku przeczytasz tutaj.
  8. Buduj samoświadomość swojego wkładu – co jest Twoim talentem i warto, żeby było wartością dodaną? Co jest unikatowe dla Ciebie? A od innej strony – czego nie warto lub nie wolno delegować?

Powyższe kroki powinny umożliwić mój ulubiony sposób pracy: mądrzej, a nie ciężej. Bo nie chodzi o to, żeby czuć się zarobionym, tylko, żeby mieć frajdę z pracy!

Business photo created by pressfoto – www.freepik.com

12 czerwca 2021
2 FacebookLinkedinWhatsappEmail
FEEDBACKMOTYWOWANIEZARZĄDZANIE

Jak ocenia Cię Twój pracownik, szefowo?

by Agata Waligórska 5 maja 2021
autorstwa Agata Waligórska

56% osób odchodzi od szefa, a nie od firmy; a mimo to żaden szef nie pyta swoich pracowników “jak oceniasz moją pracę”. Z przyjemnością patrzę na zmianę w przywództwie z dyrektywnego do wspierającego, czy nawet służebnego. W myśl tego podejścia zadaniem menedżera ma być wspieranie pracowników liniowych (tych, którzy faktycznie wykonują produkt, rozmawiają z klientem, realizują usługę) w realizacji przez nich zadań. 

Pisałam ostatnio o tym w Klubie Szefoowki na przykładzie serialu “New Amsterdam”. Główna postać – szef szpitala publicznego (tytułowego New Amsterdam) zadaje swoim pracownikom niezmiennie jedno pytanie: Jak mogę pomóc? Wydawałoby się banalne, ale zmienia perspektywę, bo nagle to szef jest niejako pomocnikiem swojego zespołu. Już nie pracownik robi coś dla szefa, a szef dla pracownika.

  • Jak mogę pomóc… żebyś mógł robić swoją robotę najlepiej, jak potrafisz?
  • .. aby zminimalizować blokady na Twojej drodze?
  • … żebyś mógł/mogła pomagać naszym klientom?

Jeśli zatem to menedżer “służy” swoim pracownikom, to czemu ocena idzie tylko z góry na dół?

Ta myśl pojawiła się w mojej głowie tak dobitnie, przyznaję, dopiero po przeczytaniu pewnej książki. “Korporacyjni rebelianci” to pozycja, w której autorzy opisują sposób funkcjonowania organizacji progresywnych, które znalazły swój sposób na to, aby praca była dla wszystkich frajdą. Dzięki temu pracownicy są zaangażowani, biorą współodpowiedzialność za funkcjonowanie firmy, w związku z czym realizują swoje zadania na wyższym poziomie. Dla organizacji oznacza to również większe przychody. Ale zysk nie jest celem, a efektem ubocznym. 

Co dokładnie można zatem wdrożyć, aby ludziom się lepiej pracowało, a szef wiedział jak wspierać zespół?

  1. Coachingowy styl zarządzania

O tym napisano wiele książek, ale przede wszystkim – więcej pytaj, mniej instruuj. Ta model sprawdza się głównie przy doświadczonych pracownikach, wykwalifikowanych ekspertach. Przestań im mówić jak mają robić, a raczej inspiruj ich pytaniami do samodzielnego myślenia, poszukiwania rozwiązań. Doceniaj zaangażowanie i rozwijaj kompetencje swoich ludzi (nie tylko samodzielnie) i najzwyczajniej ucz się od swoich ludzi!

  1. Radykalna szczerość

Konfrontuj ludzi z tematami, które są ważne, nawet jeśli są trudne. Jednocześnie rób to w sposób, który w pierwszej kolejności pokaże Twoją troskę o drugiego człowieka. Budowanie relacji opartych na zaufaniu to pierwszy krok do efektywności zespołowej. Zacznij jednak od siebie – poszukuj aktywnie feedbacku na swój temat, aby pokazać na swoim przykładzie jak go przyjmować. Więcej o idei radykalnej szczerości posłuchaj tutaj lub zerknij na książkę Kim Scott “Szef wymagający i wyrozumiały”

  1. Radykalna przejrzystość

Chodzi o to, aby ludzie znali niezbędne informacje na temat funkcjonowania firmy, aby móc podejmować najlepsze decyzje. To również transparentność wynagrodzeń, ocen, zasad pracy. W jednej z firm wprowadzono na przykład system ustalania wynagrodzenia samodzielnie przez pracownika, ale jednocześnie informacja ta była publiczna i widoczna dla wszystkich pozostałych pracowników. Okazało się, że zabieg ten powodował, że raczej nikt nie przydzielał sobie góry złota 🙂

  1. Ewaluacja / Feedback od dołu do góry

W tradycyjnym podejściu to szef ocenia pracę podwładnych. Gdy jednak postawimy na rozwój w kierunku mniejszej hierarchii i równego angażowania wszystkich pracowników w osiągane efekty warto wprowadzić system, który regularnie weryfikuje efektywność lidera i jego ocenia.

A zatem w kulturze feedbacku poza podstawowymi elementami (przeczytaj tutaj, o tym co się składa na kulturę feedbacku) należy ująć:

  • dawanie feedbacku liderowi 
  • dawanie feedbacku członkom zespołu

Jak Cię ocenia Twój pracownik, szefowo? Boisz się tej odpowiedzi, bo co jeśli oceniają Cię źle? Wtedy masz szansę, coś z tym zrobić i zmienić to postrzeganie. Brak pytania nie oznacza, że oceniają Cię lepiej.

_________________________________
People photo created by shurkin_son – www.freepik.com

5 maja 2021
1 FacebookLinkedinWhatsappEmail
ocena roczna podsumowanie wyników feedback szefoowka
FEEDBACKKOMUNIKACJAMOTYWOWANIEZARZĄDZANIE

Roczna rozmowa oceniająca, czyli jak stracić pieniądze i czas.

by Agata Waligórska 10 kwietnia 2021
autorstwa Agata Waligórska

System rocznej ewaluacji pracowników – błagam niech ktoś to w końcu wpisze na listę przestępstw. Podobno 77% dyrektorów HR potwierdza, że ​​te coroczne godzinne spotkania nie odzwierciedlają dokładnie wyników pracowników, a jednak znam wiele organizacji, które nie wdrażają nic ponad to. Co najgorsze określają te rozmowy jako (cudowny) feedback. 

Roczna rozmowa oceniająca, jak sama nazwa wskazuje jest oceną i często podsumowaniem wyników. Ocenia się realizację celów biznesowych i poziom kompetencji. To nie jest feedback (nie jest nim również kilka innych komunikatów, sprawdź, co pisze o tym Marta)

Chociaż, nie znaczy to, że na takim spotkaniu nie można go udzielić, to mylenie tych dwóch rzeczy buduje kolejne negatywne skojarzenie z pojęciem feedback.

Na czym właściwie polega problem z roczną rozmową oceniającą?

Na tym, że zamiast reagować tu i teraz, rozwijać systematycznie czyjeś umiejętności czy zwiększać efektywność trwającego projektu – nie robi się nic. Roczna rozmowa staje się pretekstem (wymówką?) do zaniechania bieżącego feedbacku na rzecz “porządnej”, bo rzekomo kompleksowej informacji raz do roku. I co taki pracownik może sobie zrobić z tą oceną? Chyba tylko olać, popsioczyć pod nosem na szefową i czekać do kolejnego spotkania za rok. O ile oczywiście po takiej rozmowie nie czuje się na tyle zdemotywowany, żeby po prostu odejść. 

Dla firmy natomiast to najzwyczajniej w świecie strata nie tylko czasu, ale i pieniędzy. Jeśli coś idzie nie tak i się tego nie poprawia tracimy cenną przewagę konkurencyjną. Jeśli pracownik nie jest doceniany, nie angażuje się tak jakby mógł, firma znowu osiąga więc słabsze wyniki niż potencjalnie mogłaby mieć. Apeluję: nie traćcie pieniędzy firmy i czasu ludzi!

Bywa lepiej: firma w zrywie szalonej wizji dostarczy szkoleń swoim liderom (oczywiście tuż przed samą rozmową, zapominając dziwnie, że trzeba się do takiej rozmowy przygotowywać… cały rok), bywa też gorzej – oczekuje się jedynie uzupełnienia tabelki w systemie.

Po pierwsze – feedback, ocena, podsumowania powinny być regularne: po projekcie, po zadaniu, po miesiącu / kwartale. Tylko w taki sposób jest szansa na faktyczny rozwój, zmianę, podniesienie efektywności.

Po drugie – jeśli w Twojej firmie ten proces jest, jaki jest, a Tobie został miesiąc do rozmowy – warto skorzystać ze wsparcia w przygotowaniu się, żeby nie zrobić sobie krzywdy. Skorzystaj z konsultacji indywidualnej, na której pomogę Ci się przygotować.

Efektywna liderka jest czujnym obserwatorem swojego zespołu na bieżąco, robi notatki, aby łatwiej zarządzać informacjami i wybiera te, które przyczynią się do rozwoju jej zespołu i organizacji (do tego może przydać Ci się FEEDBOOK). Jeśli nawet organizacja nie realizuje częstszych formalnych spotkań podsumowujących zacznij od własnych spotkań np. kwartalnych. 

Jakie obszary warto omówić podczas oceny roczne/podsumowania okresowego?

  1. Cele biznesowe, KPI

Wszystkie cele, które są wyznaczane w Twojej organizacji w postaci liczb, wskaźników, czegoś, co można zmierzyć. W sytuacji idealnej chodzi oczywiście o cele, na które Twój pracownik ma wpływ (choć wiem, że to nie jest oczywiste w różnych organizacjach).

  1. Kompetencje

Jakie kompetencje są kluczowe na ocenianym stanowisku? Które zachowania dana osoba przejawiała w ramach tych kompetencji? Których nie wykazała, a zależy Ci, żeby się pojawiły?

Być może funkcjonuje w Twojej firmie macierz kompetencji, a może to coś, nad czym możesz się samodzielnie zastanowić.

Przykład kompetencji:

kreatywność (rozumiana jako: generowanie ciekawych, użytecznych biznesowo pomysłów, innowacyjne rozwiązania, myślenie nieszablonowe)

Przykładowe zachowania, po których można to ocenić:

  •         znajduje nietuzinkowe rozwiązania
  •         oferuje swoje sugestie na temat nowych produktów, sposobów pracy i postępowania
  •         eksperymentuje z nowymi możliwościami i nowym podejściem
  •         koncentruje się na szukaniu alternatyw
  1. Rozwój

Choć często nazywa się to rozmową podsumowującą dany okres, nie zapominaj, że chodzi w tym o to, żeby w kolejnym okresie było jak najlepiej. Skoncentruj się na stworzeniu planu na przyszłość, który zminimalizuje błędy oraz da możliwości rozwoju.

Jak może wyglądać struktura takiej rozmowy?

rozmowa roczna szefoowka

Jakie błędy przełożeni popełniają najczęściej?

Na deser moje obserwacje tego, co powoduje, że rozmowa zamiast pozytywnej zmiany w przyszłości powoduje frustracje. Obu stron ostatecznie.

  1. Feedback tylko pozytywny. Szef tak bardzo się boi, że wskazanie błędów popsuje relacje i atmosferę, że ich nie porusza. W konsekwencji błędy się powtarzają, a pracownik się nie rozwija. Kim Scott nazywa taką postawę rujnującą empatią.
  2. Koncentrujemy się, na tym co poszło nie tak. A potem po sieci latają te memy „coaching czołging”, bo ludzie utożsamiają feedback albo coaching ze zwykłym opieprzem i listą rzeczy, które robią źle. Koncentrując się tylko na tym, żeby powiedzieć, co nam leży na wątrobie nie budujemy pomostu do rozwoju, nie dajemy motywacji do zmiany.
  3. Brak pytań o perspektywę pracownika, co często zmienia się w kolejny błąd: monolog zamiast dialogu. Jak nazwa wskazuje – chodzi o rozmowę, a nie wykład.
  4. Ostatnie, ale najczęstsze: brak przykładów zachowań i faktów. Ogólniki, zasłyszane gdzieś opinie, przekonanie nie poparte żadnymi faktami naprawdę nic nie wnoszą i nie dają przestrzeni do zmiany. Co byście dodały do tej listy?

Jeśli chciałabyś się z nami podzielić tym, jak wygląda system ocen w Twoim zespole napisz do nas maila lub wpadnij do Klubu Szefoowki na FB

10 kwietnia 2021
0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
Pracownik informacja zwrotna radość Marta Wesołowska
FEEDBACKMOTYWOWANIEROZWÓJ INNYCH

Co to jest informacja zwrotna i dlaczego jest ważna?

by Marta Wesołowska 2 kwietnia 2021
autorstwa Marta Wesołowska
  • Zaczęłaś pracę w nowej firmie i chciałabyś porozmawiać z szefem o tym, jak ogólnie widzi Twoją pracę?
  • Pracujesz w nowym zespole projektowym, kończycie znaczący projekt, a Ty zastanawiasz się jak innym się z Tobą współpracuje?
  • Przygotowałaś dla zespołu prezentację. Po jej zaprezentowaniu zachodzisz w głowę, jak oni to odebrali? Czy była dla nich wartościowa bo przecież Ty tak się starałeś?

To przykłady sytuacji, w których warto sięgnąć po feedback.

Co to jest feedback? 

Feedback (w wąskim rozumieniu) to nic innego, jak informacja na temat zachowania danej osoby przekazana z innej perspektywy.

To co ważne, nie ma tu miejsce na ocenę danej osoby, np. jej charakteru czy osobowości. Skupiamy się tylko na zachowaniach, które z założenia można modelować, zmieniać. 

Drugą ważną rzeczą jest właśnie ta „inna perspektywa”. To nie oznacza jedynej prawdy, jedynego możliwego punktu widzenia. To informacja o tym, jak dana osoba postrzega (a tym samym filtruje przez pryzmat swoich wartości, zasad czy prawd) nasze zachowanie.

 

Feedback to także proces, w którym zapraszamy inną osobę do rozmowy.

Jest także wsparciem dla osób, które chcą budować swoje kompetencje czy też narzędziem do indywidualnego rozwoju, ale także integracji zespołu.

Dlaczego informacja zwrotna jest ważna?

Wyobraź sobie sytuację, kiedy mija kolejny miesiąc od momentu Twojego awansu.

W tym czasie zrealizowałaś kilka kluczowych projektów, o których efektach Twój szef wie. Ty jednak nie wiesz nic, jak on to widzi. Jak postrzega Twoją pracę, czy ten kierunek jest jego zdaniem prawidłowy, czy może przydałaby się jakaś korekta? W przyszłym tygodniu oddajesz najważniejszy jak dotąd projekt, a szans na rozmowę brak. Co czujesz w takiej sytuacji? 

Wyzwanie jakie stoi przed managerami, to udzielać na bieżąco takiej informacji. Dodatkowo robić to w naturalny, umiejętny sposób, po to by członek zespołu mógł czerpać z feedbacku autentyczną korzyść.

Naturalnym jest to, że my jako ludzie:

  • Chcemy wiedzieć, że to co robimy dla innych daje im wartość;
  • Chcemy się samodoskonalić, robić postępy w jakiejś dziedzinie;
  • Chcemy czuć się potrzebni, wykonywać naszą pracę dobrze.

Na te wszystkie potrzeby odpowiada feedback.

Na początku drogi zawodowej może pomóc nam zrozumieć stawiane przed nami wymagania. Na każdym etapie pracy dzięki niemu zyskujemy świeże, nowe spojrzenie na to, co jest dla nas znane. Często stanowi on źródło motywacji do realizacji kolejnych celów.

Z perspektywy managera dodatkowo stanowi narzędzie do budowania kultury pracy, co więcej zasad pracy. Przekazywany z pozytywną intencją, w taki sposób, że pozwala drugiej osobie zachować optymizm, jest bardzo dobrym narzędziem motywacyjnym. Wynikiem szczerych, otwartych informacji zwrotnych z członkami Twojego zespołu są zawsze dużo lepsze wyniki biznesowe i przyjemniejsza atmosfera pracy.

Jakie są pierwsze słowa, które kojarzą Ci się z feedbackiem?

Moje ulubione: wydajność, rozwój, świadomość, postęp, zmiana, wsparcie, radość z energii współpracy, entuzjazm, motywacja wewnętrzna. Wierzę, że w miejscu pracy, w którym jest miejsce na zaufanie, szczerość i regularne informacje zwrotne, jest również ogromne zadowolenie z pracy.

Czym dla Ciebie jest feedback i jakie słowa mogłabyś dodać od siebie do powyższej listy? Podaj proszę swoje propozycje. 


Biznes zdjęcie utworzone przez pressfoto – pl.freepik.com

  • Przeczytaj jak udzielić informacji zwrotnej
2 kwietnia 2021
0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
delegowanie zadań szefowa
KOMUNIKACJAMOTYWOWANIEROZWÓJ INNYCHZARZĄDZANIE

Jak skutecznie delegować zadania?

by Agata Waligórska 10 marca 2021
autorstwa Agata Waligórska

Nie wierzysz, że Twoi pracownicy są wystarczająco odpowiedzialni, aby wykonać ważne zadania? Myślisz, że delegowanie osłabi Twój autorytet? Po co w sumie delegować zadania pracownikom, skoro sama zrobisz to najlepiej?


To częste obawy liderek, ale również sygnał braku zaufania do zespołu i ich możliwości. Warto “zaryzykować”, aby osiągnąć korzyści w trzech obszarach: 

  1. Rozwój pracowników. Jedną z metod rozwoju swoich pracowników, która jest w dodatku bezkosztowa, jest delegowanie ambitnych zadań, które wymagają nauczenia się czegoś nowego, sprawdzenia się w nowej sytuacji. 
  1. Motywacja. Odpowiednio delegowane zadania – zgodnie z kompetencjami i zainteresowaniami zwiększa się ich samodzielność oraz poczucie wpływu na decyzje podejmowane w organizacji, co znacząco podnosi motywację i oraz poczucie sensu.
  1. Zarządzanie czasem. Jeśli powyższe dwa punkty Cię nie przekonały, to co powiesz na odzyskanie czasu dla siebie? Jeśli ciągle gasisz pożary, zamiast podejmować strategiczne decyzje – prawdopodobnie za mało delegujesz innym. 

Co jest potrzebne do delegowania? 

  • Komunikacja

Z zasady niewiele da się w zespole osiągnąć bez komunikacji, ale tutaj te umiejętności są dość ważne. Nieodpowiednia komunikacja może spowodować błędy w realizacji oddelegowanych zadań czy wręcz ich totalne niezrozumienie.

  • Znajomość swojego zespołu

Szefowa powinna znać swoich pracowników – umieć ocenić ich mocne i słabe strony. Musi wiedzieć, kto najlepiej sprawdzi się w dużych projektach, kogo poprosić o przygotowanie komunikacji, a komu powierzyć opracowanie nowej procedury.

  • Zaufanie

Twoje zaufanie do zespołu, że sobie poradzą, a jak będą mieć trudność to się nauczą. Zaufanie zespołu do Ciebie, żeby komunikować, gdy się czegoś nie rozumie. 

Jak efektywnie delegować zadania, aby osiągać najlepsze wyniki?

Które zadania warto delegować? 

Zacznij od dwóch:

  1. zadania specjalistyczne, które Twoi pracownicy wykonają lepiej niż Ty
  2. zadania, które rozwiną umiejętności Twoich pracowników

Kiedyś przeczytałam też taką podpowiedź, aby zadania były wykonywane przez najniższy szczebel posiadający do tego kompetencje. Jeśli jednak czas przekazania (tłumaczenia) tego zadania jest równy lub większy od czasu realizacji… zrób to sama, Szefoowko 🙂

Których zadań nie wolno delegować?

  1. tematów strategicznych, 
  2. kwestii ściśle poufnych, personalnych i wymagających dyskrecji
  3. kompetencji menedżerskich (zazwyczaj*): planowanie, motywowanie, kontrola, egzekwowanie

Czytałaś już o tym, jak egzekwować zadania?

*Co do kompetencji menedżerskich robię gwiazdkę, bo gdybym akurat wspierała rozwój takich kompetencji u swojego pracownika, to mogłabym go zaangażować w pewne zadania z tym związane, ale o tym, może innym razem.

Jak przekazać pracownikowi zadanie i co ustalić – krok po kroku.

  1. Określ zadanie

Co jest do zrobienia? Jak to zadanie wpisuje się w cele długofalowe? Jakich kompetencji wymaga, żeby je zrobić najlepiej?

  1. Dobierz odpowiednią osobę 

Który Twój pracownik będzie w stanie najlepiej zrealizować ten projekt? Który pracownik ma wolne zasoby czasu, żeby się tego podjąć? 

3. Zakomunikuj

    • cel, efekt, mierniki sukcesu
    • sposób monitorowania postępów
    • termin (kroki milowe, efekt końcowy)

4. Sprawdź zasoby (wiedza, umiejętności, inne)

Czy osoba, która ma zrealizować to zadanie wie CO i JAK jest do zrobienia? Czy potrafi to wykonać? Czy ma niezbędne zasoby czasu bądź wsparcia, żeby to zrealizować? Zasoby to również sprzęt, oprogramowanie, dostępy, itp.

  1. Potwierdź zrozumienie

Podsumuj, proszę swoimi słowami, co jest do zrobienia i jak planujesz do tego podejść?

Najważniejsze na koniec: feedback! Po każdym zrealizowanym etapie, kroku milowym, a na końcu całym zadaniu nie zapomnij podzielić się feedbackiem, żeby zwiększyć motywację i rozwój na bazie wniosków z całego procesu. Powodzenia!

10 marca 2021
0 FacebookLinkedinWhatsappEmail
stres kobieta szefoowka
FEEDBACKKOMUNIKACJAMOTYWOWANIE

Czy feedback kojarzy Ci się z czymś stresującym? 

by Marta Wesołowska 10 lutego 2021
autorstwa Marta Wesołowska

Czy feedback kojarzy Ci się z czymś stresującym? 

Kiedy pytam na swoich warsztatach „z czym kojarzy Ci się słowo feedback” najczęstsze skojarzenia mają pozytywny wydźwięk i prowadzą do rozwoju, szczerości, efektywności, pomocy. Zdarza się też, że słyszę, że feedback kojarzony jest mniej pozytywnie. Za tym stoją  takie słowa ocena, reprymenda, strach czy rozczarowanie. 

Dodatkowo jako menedżer często obserwowałam sytuacje, gdy za „feedbackiem” ukryta była zakamuflowana krytyka. Wiem też, że mówi się o „już ja mu dam feedback”, by zwyczajnie komuś dopiec. Oczywiście przekazuje się ten „feedback” nie zainteresowanemu tylko jego szefowi. Tak bywa. Nie żyjemy w świecie idealnym, są i takie sytuacje, albo i takie, że później na samo słowo „feedback” reagujemy gęsią skórką. Gorzej niż na deadline.

Dlaczego feedback kojarzy nam się z czymś stresującym? Głównie dlatego, że nazywamy feedbackiem coś , czym on na pewno nie jest. 

Z czym najczęściej mylimy feedback?

  1. Krytyką.

“Wyniki są dramatyczne, a Twoje zaangażowanie w pracę śmieszne”

  1. Reprymendą, sarkazmem. 

„Jeśli wydaje Ci się, że otrzymasz awans to masz rację – tylko Ci się wydaje”

  • Wytykanie błędów 

“O proszę kolejny błąd w prezentacji, chyba już czwarty. I jeszcze kolejny…”

  • Poradami 

“Bo wiesz na pewno byłaby lepsza, gdyby…”

  • Jedyną możliwą prawdą

“Kiepsko to zrobiłaś, takie są fakty. Wszyscy tak uważają”

  • Oceną 

„Po prostu jesteś leniwy i tyle”

Jeśli miałeś okazję usłyszeć, kiedyś coś podobnego – to wiedz, że to na pewno nie był feedback. Feedback nie ma na celu podcinania komuś skrzydeł. Jest komunikatem asertywnym, ale przede wszystkim życzliwym.

Mówi się o tym, by dawać feedback z naładowaną baterią empatii – czyli mając na uwadze, że ta informacja odbiorcy jest faktycznie potrzebna i może realnie wpłynąć na jej rozwój, na osiąganie przez nią celów.

Jakie masz przekonania na temat feedbacku?

Wyobraź sobie, że podchodzi do Ciebie Twój Manager i mówi „Masz chwilę? Chciałbym dać Ci feedback”.

Jak się czujesz? 

Zastanów się jak Twoje przekonania na temat feedbacku wpływają na to, jak go przekazujesz i jak odbierasz?

Jak wpłyną na zmianę perspektywy? Co możesz zrobić, by Twój pracownik nie stresował się na myśl o feedbacku?

Po przepracowaniu ze sobą swoich przekonań możesz zacząć pracę ze swoim zespołem.

Czasami wystarczy pytanie „Jakie jest Twoje pierwsze skojarzenie ze słowem feedback?”.

Jeśli będzie ono negatywne, dopytaj np. „co wpłynęło na tę sytuację ?” czy „jakie doświadczenia z przeszłości to powodują?”.

Efektem tej rozmowy powinno być:

  1. zrozumienie czym feedback (nie) jest,
  2. wykorzystanie tej wiedzy w praktyce
  3. i w następnej kolejności prawidłowa reakcja na feedback.

Jak zostać ambasadorem prawdziwego feedbacku? 

  1. Częściej doceniaj, niż koryguj. Dodatkowo, jak doceniasz, czyli przekazujesz pozytywny feedback, to skoncentruj się tylko na tym. Bez zbędnego dodawania „ALE” i przykładów temu zaprzeczających.
  2. Bądź przygotowany i wiedz, co chcesz faktycznie przekazać w feedbacku.
  3. Przekazuj go najlepiej po zaistniałej sytuacji, ale gdy emocje opadną. 
  4. Dbaj o atmosferę. Jedna z podstawowych zasad feedbacku, to ta – że pozytywny dajemy na forum, a konstruktywny przekazujemy w „cztery oczy”, na osobności.
  5. Przyzwyczajaj swój zespół do tego, że regularnie mogą liczyć na informacje zwrotną z Twojej strony. Nie powinni czekać do oceny półrocznej czy rocznej, by usłyszeć, co sądzisz na temat ich bieżącej pracy.

Regularnie proś swój zespół o konstruktywny feedback dla siebie. Ty też jako Liderka, Managerka rozwijaj się dzięki osobom, które obserwują Twoją pracę na co dzień.

10 lutego 2021
22 FacebookLinkedinWhatsappEmail

TEMATY

  • FEEDBACK (12)
  • KOMUNIKACJA (6)
  • MOTYWOWANIE (6)
  • ROZWÓJ INNYCH (6)
  • SAMOROZWÓJ (4)
  • ZARZĄDZANIE (11)
  • ZESPÓŁ ROZPROSZONY (1)

Newsletter

Chcesz wiedzieć więcej i prosto na skrzynkę mailową?

Ale fajnie, że jesteś!

Dołączyłaś do naszego newslettera, świetna wiadomość :)

Pozdrawiamy,

Agata & Marta

.

Cześć

Cześć

Marta Wesołowska

Menedżerka zespołów sprzedażowych, trenerka i coach Action Learning, z doświadczeniem w pracy w zespołach międzynarodowych.

Cześć

Cześć

Agata Waligórska

Menedżerka zespołów sprzedażowych i trenerskich, coach, autorka kart komunikacji Jupitajnia, z doświadczeniem w pracy w zespołach rozproszonych.

DLA SZEFOWEJ

Awansowałaś z roli eksperckiej na menedżera? Pełnisz rolę szefowej, choć nikt Cię do niej nie przygotował? Miewasz sytuacje z zespołem, które Cię spalają? Jesteś w dobrym miejscu!
______________________________________________

Jesteś w miejscu DLA SZEFOWEJ, gdzie Marta i Agata, menedżerki z wieloletnim doświadczeniem dzielą się tym, co sprawdza się w ich praktyce oraz jak umiejętności zarządzania zespołem zdobyć i wdrożyć w życie - kreatywnie, małymi krokami.

Popularne artykuły

  • 1

    Od czego zacząć, gdy chcesz zacząć dawać feedback w swoim zespole?

    28 lutego 2021
  • 2

    Czy zarządzasz zespołem i masz trudność w egzekwowaniu od nich zadań?

    20 lutego 2021

Lubimy się na FB?

Lubimy się na FB?
  • Facebook
  • Linkedin
  • Email

@2019 - All Right Reserved. Designed and Developed by PenciDesign


Wróć do góry
Dla Szefowej
  • Home
  • FEEDBACK
  • Współpraca