Na czym polega kultura coachingowa?

To nie działa!

Na jednej z grup HRowych padło ostatnio pytanie o to czy ktoś wdrażał kulturę coachingową w organizacji i mógłby się podzielić doświadczeniami. W odpowiedzi pojawiło się kilka komentarzy poddających w wątpliwość sens wprowadzania coachingów i mentoringów, “bo nikt z tego nie korzysta”. Od razu zapaliła mi się lampka, bo możliwość skorzystania z coachingu w organizacji to nie jest wdrożenie kultury coachingowej w organizacji. W firmie o kulturze coachingowej coaching jest wpisany w procesy wewnętrzne firmy, ale nie jest w moim odczuciu jej sednem. Bez szerszego kontekstu – nikt z nich nie korzysta, a tym samym nic się nie zmienia.

Kultura organizacyjna obejmuje misję, wartości, sposób pracy i jest wyznacznikiem jej unikatowości. Warto przyjrzeć się szczególnie takim aspektom jak:

Budowanie więzi międzyludzkich
Sposób komunikowania się pracowników
Strukturę i sposób zarządzania
Poziom akceptacji jednostki (ich wolności oraz dążenia do samorealizacji)

Czym zatem jest ta kultura coachingowa?

W skrócie to takie miejsce pracy, gdzie dominuje ciekawość zamiast krytyki, gdzie więcej się pyta a mniej opiniuje, gdzie partnerstwo nie stoi w sprzeczności z hierarchią, a ludzie szukają kreatywnych rozwiązań zamiast winnych porażek. A teraz wersja długa. Gotowi?

Fundamenty kultury coachingowej:

1. Partnerstwo – czyli nikt nie jest lepszy z powodu wyższego w hierarchii stanowiska
2. Pracownicy, a szczególnie menedżerowie wcielają w życie tzw. postawę coachingową. Oznacza to otwartość, ciekawość, elastyczność oraz podejście skoncentrowane na drugim człowieku.
3. Uznanie, że każdy z nas jest odpowiedzialny za własne wybory
4. Budowanie relacji w oparciu o wzajemny szacunek i zaufanie

Jakie zachowania są realizowane przez pracowników w organizacji, w której dominuje kultura coachingowa?

Lista inspirowana jest kompetencjami coacha (wg ICF).

Budowa zaufania i poczucia bezpieczeństwa

1. Pracownik dąży do zrozumienia drugiego człowieka (kolegi, Klienta, szefa) i bierze pod uwagę jego szeroki kontekst, który może obejmować jego tożsamość, środowisko, doświadczenia, wartości i przekonania.
2. Pracownik okazuje szacunek dla tożsamości, poglądów, stylu i języka klienta.
3. Pracownik okazuje wsparcie, empatię oraz troskę o drugiego człowieka.
4. Pracownik wykazuje się otwartością i transparentnością, które są przejawem wrażliwości i służą budowaniu zaufania w relacji z innymi.

Komunikacja

1. Pracownik odzwierciedla lub podsumowuje wypowiedzi drugiej osoby, aby zapewnić jasność i zrozumienie.
2. Pracownik zadaje pytania na temat drugiej osoby, takie jak jego sposób myślenia, wartości, potrzeby, pragnienia i przekonania.

Współtworzenie celów i planów działania / Menedżer:

1. uznaje i wspiera autonomię pracownika w wyznaczaniu celów, działań oraz sposobów rozliczania się z nich.
2. partneruje pracownikowi w zdefiniowaniu lub potwierdzeniu tego, co pracownik chce osiągnąć
3. partneruje pracownikowi w określeniu tego, czym klient potrzebuje się zająć lub co rozwiązać, aby osiągnąć wyznaczone cele.
4. partneruje pracownikowi w zdefiniowaniu lub potwierdzeniu miar sukcesu dla celów, które pracownik ustalił, że chce osiągnąć w ramach celów organizacji.
5. zaprasza pracownika do generowania pomysłów, aby osiągnąć cele

Rozwój pracowników / Menedżer

1. ułatwia pracownikowi rozwój poprzez dokonywanie odkryć oraz wspiera proces uczenia się, korzystając z narzędzi i technik takich jak mocne pytania, cisza, metafora i analogia.
2. zadaje pytania, które pomagają wykraczać poza dotychczasowe sposoby myślenia.
3. pracownicy (zarówno menedżerowie jak i podwładni) udzielają sobie feedbacku rozumianego jako dzielenie się obserwacjami, jeśli mają one szansę przełożyć się na nowe wnioski dla każdej ze stron.
4. motywuje pracownika do podejmowania wyzwań
5. świętuje postępy i sukcesy pracownika

Nieustanny rozwój własny

1. Pracownik nieustannie praktykuje autorefleksję i poszukuje feedbacku
2. Rozwija i pielęgnuje umiejętność zarządzania swoimi emocjami.
3. W razie potrzeby zwraca się o pomoc z zewnątrz.

Gdybym miała wdrażać zmiany – zaczęłabym je od menedżerów, to ich sposób współpracy z zespołami musi ulec zmianie w pierwszej kolejności, pozostałe zmiany mają szansę podążyć za tym trochę samoistnie. Coachingowy styl zarządzania zawiera w sobie elementy, o których mówi wiele progresywnych organizacji: zniwelowanie hierarchii, większa transparentność w komunikacji czy praca na talentach. I wracając do wątku z początku – każdy powinien przejść swój proces coachingu, żeby zrozumieć jego sens i wartość, ale jest to ostatni element tej pięknej układanki. Zacznijmy od wdrażania umiejętności, postaw i zachowań, które będą budować tę kulturę.