Obawiasz się jak ocenią Twoją pracę przełożeni? Uważasz, że sama zrobisz wszystko najlepiej? Masz pewność, że nikt nie jest tak zaangażowany jak Ty? Czy finalnie sprawdzasz każdy szczegół pracy Twojego zespołu i często siedzisz (i poprawiasz) do późna?
Mikrozarządzanie, czym jest?
To zarządzanie z przesadną dbałością o szczegóły oraz takie, gdzie wchodzisz w najmniejszy szczegół operacyjny i wykonawczy. Dajesz instrukcje (bardzo szczegółowe), co do sposobu wykonywania pracy, zamiast koncentrować się na jasnej wizji celu, jaki ma być osiągnięty. Co najgorsze nie ufasz swoim podwładnym, w związku z czym kontrolujesz ich każdy ruch, chcesz być do wiadomości każdego emaila i prosisz o częste raporty nt. wykonywanych zadań.
Gdy zarządzasz małymi rzeczami, robisz małe kroki, a w dodatku masz coraz więcej pracy, jesteś zmęczona i bliska wypalenia zawodowego. Którego menedżera na to stać?
Jak mikrozarządzanie wpływa na ludzi i ich efektywność?
- Niższa jakość. Gdy pracownik wie, że wszystko po nim poprawisz, nie daje z siebie wszystkiego, bo nie widzi sensu.
- Brak kreatywności i inicjatywy. Dając wszystkim do zrozumienia, że tylko Twoje pomysły są dobre zniechęcasz do zgłaszania swoich pomysłów.
- Kłamstwa. Pracownicy nie chcąc dokładać do już i tak kiepskiej oceny w Twoich oczach bardzo często będą unikać mówienia prawdy, gdy coś pójdzie nie tak. Chyba nie muszę wspominać, że trudniej się naprawia błędy, gdy się o nich nie wie…
- Brak autorytetu. Twój zespół uważa Cię za nadzorcę niewolników z rozdmuchanym ego, a pewnie nie tak sobie wyobrażałaś Twój wizerunek szefowej.
- Rezygnacja z pracy najbardziej ambitnych i samodzielnych pracowników, którzy nie mają przestrzeni do rozwoju w takiej atmosferze.
Na co to zamienić ?
- Zatrudniaj specjalistów w swojej dziedzinie. Oczywiście wiedzę można zdobyć, ale jeśli zależy ci na tym, aby mieć samodzielnych pracowników – zatrudniaj takich (a potem tej samodzielności nie zabijaj poprzez mikrozarządzanie).
- Deleguj – o tym jak przeczytasz w TYM artykule, to co ważne to, żeby delegować odpowiedzialność, a nie sposób wykonania zadania! Piszemy tam również o tym, że zadania delegujemy zgodnie z kompetencjami, więc jeśli pojawią się nowe zadanie, którego nikt wcześniej nie robił upewnij się czy potrafi lub czy potrzebuje szkolenia w tym zakresie.
- Ustalaj cele i efekty, a nie szczegóły operacyjne! Zazwyczaj istnieje wiele sposobów dojścia do tego samego celu i Twój nie musi być najlepszy, a tym bardziej nie musi być najskuteczniejszy dla danego pracownika. Jasno i precyzyjnie określcie sobie mierniki sukcesu, ale nie instruuj sposobu wykonania zadania.
- Korzystaj z narzędzi projektowych, które umożliwiają widoczność całego procesu, bez pytania o poszczególne zadania i ich status. Przykładowe narzędzia to Asana czy Notion albo Trello.
- Akceptuj błędy i zachęcaj do wyciągania wniosków. To jeden ze skuteczniejszych sposobów uczenia się i zwiększa autorefleksję pracownika. Jednym z częstych powodów mikrozarządzania jest perfekcjonizm szefa – cenne, gdy dbamy o jakość, trudne – gdy nie znamy granicy, kiedy warto powiedzieć stop. Tu przyda się coachingowy styl zarządzania!
- Regularnie proś o feedback, żeby zobaczyć czy idziesz w dobrym kierunku!
- Regularnie dawaj feedback, żeby Twój zespół wiedział, czy podąża w dobrym kierunku. A o szerszym kontekście budowania kultury feedbacku przeczytasz tutaj.
- Buduj samoświadomość swojego wkładu – co jest Twoim talentem i warto, żeby było wartością dodaną? Co jest unikatowe dla Ciebie? A od innej strony – czego nie warto lub nie wolno delegować?
Powyższe kroki powinny umożliwić mój ulubiony sposób pracy: mądrzej, a nie ciężej. Bo nie chodzi o to, żeby czuć się zarobionym, tylko, żeby mieć frajdę z pracy!
