56% osób odchodzi od szefa, a nie od firmy; a mimo to żaden szef nie pyta swoich pracowników “jak oceniasz moją pracę”. Z przyjemnością patrzę na zmianę w przywództwie z dyrektywnego do wspierającego, czy nawet służebnego. W myśl tego podejścia zadaniem menedżera ma być wspieranie pracowników liniowych (tych, którzy faktycznie wykonują produkt, rozmawiają z klientem, realizują usługę) w realizacji przez nich zadań.
Pisałam ostatnio o tym w Klubie Szefoowki na przykładzie serialu “New Amsterdam”. Główna postać – szef szpitala publicznego (tytułowego New Amsterdam) zadaje swoim pracownikom niezmiennie jedno pytanie: Jak mogę pomóc? Wydawałoby się banalne, ale zmienia perspektywę, bo nagle to szef jest niejako pomocnikiem swojego zespołu. Już nie pracownik robi coś dla szefa, a szef dla pracownika.
- Jak mogę pomóc… żebyś mógł robić swoją robotę najlepiej, jak potrafisz?
- .. aby zminimalizować blokady na Twojej drodze?
- … żebyś mógł/mogła pomagać naszym klientom?
Jeśli zatem to menedżer “służy” swoim pracownikom, to czemu ocena idzie tylko z góry na dół?
Ta myśl pojawiła się w mojej głowie tak dobitnie, przyznaję, dopiero po przeczytaniu pewnej książki. “Korporacyjni rebelianci” to pozycja, w której autorzy opisują sposób funkcjonowania organizacji progresywnych, które znalazły swój sposób na to, aby praca była dla wszystkich frajdą. Dzięki temu pracownicy są zaangażowani, biorą współodpowiedzialność za funkcjonowanie firmy, w związku z czym realizują swoje zadania na wyższym poziomie. Dla organizacji oznacza to również większe przychody. Ale zysk nie jest celem, a efektem ubocznym.
Co dokładnie można zatem wdrożyć, aby ludziom się lepiej pracowało, a szef wiedział jak wspierać zespół?
- Coachingowy styl zarządzania
O tym napisano wiele książek, ale przede wszystkim – więcej pytaj, mniej instruuj. Ta model sprawdza się głównie przy doświadczonych pracownikach, wykwalifikowanych ekspertach. Przestań im mówić jak mają robić, a raczej inspiruj ich pytaniami do samodzielnego myślenia, poszukiwania rozwiązań. Doceniaj zaangażowanie i rozwijaj kompetencje swoich ludzi (nie tylko samodzielnie) i najzwyczajniej ucz się od swoich ludzi!
- Radykalna szczerość
Konfrontuj ludzi z tematami, które są ważne, nawet jeśli są trudne. Jednocześnie rób to w sposób, który w pierwszej kolejności pokaże Twoją troskę o drugiego człowieka. Budowanie relacji opartych na zaufaniu to pierwszy krok do efektywności zespołowej. Zacznij jednak od siebie – poszukuj aktywnie feedbacku na swój temat, aby pokazać na swoim przykładzie jak go przyjmować. Więcej o idei radykalnej szczerości posłuchaj tutaj lub zerknij na książkę Kim Scott “Szef wymagający i wyrozumiały”
- Radykalna przejrzystość
Chodzi o to, aby ludzie znali niezbędne informacje na temat funkcjonowania firmy, aby móc podejmować najlepsze decyzje. To również transparentność wynagrodzeń, ocen, zasad pracy. W jednej z firm wprowadzono na przykład system ustalania wynagrodzenia samodzielnie przez pracownika, ale jednocześnie informacja ta była publiczna i widoczna dla wszystkich pozostałych pracowników. Okazało się, że zabieg ten powodował, że raczej nikt nie przydzielał sobie góry złota 🙂
- Ewaluacja / Feedback od dołu do góry
W tradycyjnym podejściu to szef ocenia pracę podwładnych. Gdy jednak postawimy na rozwój w kierunku mniejszej hierarchii i równego angażowania wszystkich pracowników w osiągane efekty warto wprowadzić system, który regularnie weryfikuje efektywność lidera i jego ocenia.
A zatem w kulturze feedbacku poza podstawowymi elementami (przeczytaj tutaj, o tym co się składa na kulturę feedbacku) należy ująć:
- dawanie feedbacku liderowi
- dawanie feedbacku członkom zespołu
Jak Cię ocenia Twój pracownik, szefowo? Boisz się tej odpowiedzi, bo co jeśli oceniają Cię źle? Wtedy masz szansę, coś z tym zrobić i zmienić to postrzeganie. Brak pytania nie oznacza, że oceniają Cię lepiej.
_________________________________
People photo created by shurkin_son – www.freepik.com
