- Mój szef nigdy nie daje mi feedbacku!
- Boję się nadchodzącej oceny mojej pracy, bo nie wiem jak mnie postrzega moja szefowa.
- Mam wrażenie, że zespół za mną nie przepada, ale trudno mi to uzasadnić.
Gdy słyszę takie zdania od menedżerek, z którymi współpracuję, w pierwszej kolejności sprawdzam „czy poprosiłaś o informację zwrotną?”. Odpowiedź zaskakuje i mnie i moją rozmówczynię. Brzmi najczęściej „nie”. Być może i Ty jesteś teraz zaskoczona faktem, że rozwiązanie jest dość banalne i że nie pomyślałaś o tym, żeby to zrobić. O tym, że o feedback się prosi pisała Marta Wesołowska w innym artykule. Kontynuując jej myśl zadałam sobie kilka pytań:
Dlaczego ludzie nie dają nam feedbacku?
- Rujnująca empatia
Są osoby, które tak bardzo nie chcą kogoś zranić czy urazić, że wolą unikać sytuacji, które się
do tego przyczyniają. A wiemy, że feedback kojarzy się niektórym negatywnie. Kim Scott w książce “Szef wymagający i wyrozumiały” definiuje najbardziej efektywne podejście we współpracy jako “radykalną szczerość”. Polega na tym, że konfrontujemy ludzi, z tym, co ważne dbając jednocześnie o człowieka po drugiej stronie. Rujnująca empatia jest zaś wtedy, gdy tyko wykazujemy się troską, a nie dbamy o efektywność. Objawia się tym, że pozwalamy na niską jakość, błędy.
Przykład? Jedna z moich Klientem opowiadała mi jak po 2 latach współpracy z jedną ze swoich pracownic musiała się z nią pożegnać, gdyż ta realizowała bardzo wiele projektów w fatalnej jakości, popełniając notorycznie te same błędy. Jakież było zdziwienie pracownicy na wieść o wypowiedzeniu i to z takiego powodu, gdyż okazało się że.. ani razu nie otrzymała feedbacku, że coś jest nie tak przez te dwa lata.
- Brak świadomości potrzeby
Większość z nas nie docenia feedbacku i potrzeby, jaką ma w tym względzie pracownik. Tzn. liderzy myślą, że dają go wystarczająco dużo i często, a wszyscy pracownicy mówią, że nie dostają go wystarczająco. Sama się zastanów na ile Twoi przełożeni spełniają Twoje oczekiwania w tym względzie?
- Brak umiejętności
Nie każdy wie jak to zrobić, wobec czego, tego unika. Jeśli czujesz, że jesteś w tym punkcie przeczytaj nasz artykuł jak powinna wyglądać informacja zwrotna.
Po co więc samemu prosić o informację zwrotną?
Po pierwsze i najważniejsze, żeby zwiększyć szansę na jego otrzymanie, a ponad to:
- robisz to w dogodnym dla siebie czasie i przestrzeni – masz większą gotowość do otrzymania informacji
- masz szansę otrzymać feedback dot. tego, co faktycznie Ciebie nurtuje
- dajesz przykład swoim pracownikom, dzięki czemu oni potem łatwiej będą przyjmować Twój feedback
- budujesz zaufanie i więź z osobami, które o to prosisz.
Jak przygotować otoczenie na Twoje poszukiwanie feedbacku?
- Dziękuj za feedback, gdy tylko go dostajesz, to buduje most na przyszłość.
- Proś o feedback z wyprzedzeniem, aby Twój rozmówca mógł się do niego przygotować i zwrócić uwagę na to, co jest dla Ciebie istotne.
I finalnie – jak i o co pytać, żeby dostać konstruktywny feedback?
Listę pytań znajdziesz właśnie u Marty, ale dla przypomnienia:
Pytaj o FAKTY: Co konkretnie zrobiłam/powiedziałam?
Pytaj o SZCZEGÓŁY: W jakim stopniu udało mi się ująć najważniejsze punkty w podsumowaniu?
Pytaj o PERSPEKTYWĘ rozmówcy: Jak moje pytania wpłynęły na Twoją chęć zaangażowania się?
Mam nadzieję, że uzbroiłyśmy Cię w narzędzia do tego, żeby ruszyć po feedback! Od tego można zacząć budować kulturę feedbacku w swoim otoczeniu. A już niedługo będzie dostępny nasz darmowy kurs online właśnie w temacie pozyskiwania feedbacku na temat swojej pracy.
